Restrukturyzacja przedsiębiorstw ponadnarodowych jest stałym elementem ich życia i rozwoju. W rzeczywistości to właśnie ponadnarodowa restrukturyzacja i notoryczne przypadki lekceważenia podstawowych praw pracowniczych doprowadziły do wprowadzenia Dyrektywy o ERZ w 1994 roku. Od tego czasu mieliśmy do czynienia z różnymi fazami i rodzajami restrukturyzacji, wywoływanymi przez czynniki takie jak globalizacja i zmiany technologiczne lub jako efekt zmian w warunkach rynkowych specyficznych dla danego sektora (np. liberalizacja rynku i handlu). Obecnie ma miejsce przyspieszone tempo restrukturyzacji. Przedsiębiorstwa stoją w obliczu nowych wyzwań wynikających z szybkich zmian technologicznych, napędzanych przez cyfryzację i zwiększoną konkurencję nie tylko ze strony krajów o niskich płacach, ale także ze strony nowych modeli biznesowych, które niszczą tradycyjne (Google Car, Uber itp.).
Działalność biznesowa podlega ciągłym zmianom, a restrukturyzacja jest jednym z najczęstszych podejść przyjmowanych przez firmy w odpowiedzi na zmiany. Wpływ globalizacji, ulepszenia technologii informacyjnych i komunikacyjnych, nowe trendy w miejscu pracy i na rynkach sektorowych, ale także zmiany w ramach regulacyjnych i inne czynniki przyczyniają się do zmian i potrzeby dostosowania i restrukturyzacji.
Główne formy restrukturyzacji
Fuzje i przejęcia, a także tworzenie i zamykanie działalności gospodarczej to tylko dwie formy restrukturyzacji przedsiębiorstw. Nie są one jednak ani jedyne, ani najważniejsze. Według Europejskiego Obserwatorium Restrukturyzacji (ERM), który działa od 2002 r. i jest prowadzony przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound), fuzje/przejęcia i zamknięcia/upadłości stanowiły odpowiednio tylko 2,2% i 9,5% wszystkich 1 500 przypadków udokumentowanych w bazie danych ERM. Oprócz tworzenia przedsiębiorstw, najważniejszą formą restrukturyzacji według bazy danych ERM jest „restrukturyzacja wewnętrzna”, szeroki termin odnoszący się do restrukturyzacji przedsiębiorstw, która prowadzi do redukcji zatrudnienia.
Rozporządzenie UE w sprawie praw i ochrony pracowników w związku z restrukturyzacją
Podstawowe prawa do informacji i konsultacji dla pracowników, jak również reprezentacja pracowników są gwarantowane przez traktaty UE dla każdego pracownika w Europie.
Zgodnie ze Wspólnotową Kartą Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (9/12/1989)7, ustanowienie rynku wewnętrznego musi również prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej. Zgodnie z Kartą, kluczowymi obszarami takiej poprawy są prawa pracowników w sytuacjach zwolnień grupowych i bankructw.
Karta podkreśla również, że informacje, konsultacje i partycypacja pracowników muszą być rozwijane zgodnie z odpowiednimi wytycznymi, biorąc pod uwagę praktyki obowiązujące w różnych państwach członkowskich. Kolejnym podstawowym prawem wynikającym z Karty jest to, że informacje, konsultacje i partycypacja muszą być realizowane w odpowiednim czasie, w szczególności w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi, które mają wpływ na zatrudnienie pracowników.
Prawa do informacji i konsultacji na poziomie krajowym: Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego I Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
Jeśli na ERZ ma wpływ restrukturyzacja, taka jak fuzja, podział, częściowe zamknięcie lub przeniesienie siedziby głównej, ważne jest, aby skorzystać z ulepszeń wprowadzonych przez Dyrektywę o ERZ z 2009 r., a mianowicie prawa do renegocjacji umowy, tj. tak zwanej „klauzuli dostosowawczej” zdefiniowanej w art. 13 Dyrektywy o ERZ. W przypadku „znaczących zmian” w przedsiębiorstwie ponadnarodowym oraz w przypadku braku odpowiednich postanowień w umowie o ERZ lub sprzecznych postanowień w przypadkach, gdy chodzi o dwie lub więcej umów o ERZ, należy negocjować nową umowę (nowe umowy) zgodnie z procedurą opisaną w dyrektywie (ustanowienie specjalnego zespołu negocjacyjnego itp.). Taka renegocjacja może być wywołana inicjatywą kierownictwa lub pisemnym wnioskiem co najmniej 100 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich.
Należy zauważyć, że w kontekście fuzji transgranicznych ramy prawne UE gwarantują pewne prawa pracowników. Jeśli jedna ze spółek zaangażowanych w fuzję ustanowiła partycypację pracowników na poziomie zarządu, należy przestrzegać pewnych procedur w celu zabezpieczenia tego prawa.
W przypadku niewypłacalności pracodawcy, pracownicy i reprezentujące ich organy powinni być świadomi istnienia Dyrektywy 2002/74/WE zmieniającej dyrektywę Rady 80/987/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy.
Dyrektywa przewiduje minimalne standardy dotyczące roszczeń pracowników wobec pracodawców, którzy znajdują się w stanie niewypłacalności.
W przypadku przejęcia i/lub fuzji przedsiębiorstw, niektóre prawa pracowników są chronione przez Dyrektywę 2001/23/WE sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów.
Dyrektywa 2004/25/WE w sprawie ofert przejęcia zapewnia przedstawicielstwom interesów pracowniczych rozszerzone prawa do informacji i konsultacji w kontekście przejęć: choć ma na celu zmniejszenie ograniczeń swobodnego przepływu kapitału poprzez zakazanie wszelkiego rodzaju obrony przed wrogimi przejęciami, dyrektywa pozostawia podmiotom krajowym znaczne pole manewru. Jeśli chodzi o prawa pracownicze, dyrektywa stanowi, że pracownicy muszą otrzymać wyczerpujące informacje na temat oferty przejęcia i daje im prawo do wydawania opinii/zaleceń.
ERZ, która jest zaangażowana w restrukturyzację w odpowiednim czasie, może pełnić kilka funkcji: powinna odgrywać kluczową rolę w koordynowaniu reakcji pracowników na restrukturyzację i służyć jako katalizator tworzenia prawdziwie europejskiej strategii lub działań. ERZ powinna być wykorzystywana do uzyskiwania większej ilości informacji i kupowania czasu, który może okazać się przydatny na poziomie lokalnym, na którym można negocjować plany socjalne. ERZ może powołać niezbędnych ekspertów, którzy pomogą w ocenie planów firmy i zasugerują alternatywy; może również wspierać lokalne strategie poprzez wywieranie wpływu na kierownictwo na poziomie europejskim.
Jak wykazały wcześniejsze badania, ERZ mają potencjał do odgrywania aktywnej roli w restrukturyzacji przedsiębiorstw ponadnarodowych, która uzupełnia i artykułuje lokalne i krajowe interesy pracowników. Pomimo dobrze znanych wyzwań związanych z różnicami kulturowymi i językowymi lub konkurencją między krajami, a także wieloma barierami, jakie napotyka skuteczna praktyka ERZ ze względu na brak współpracy ze strony kierownictwa, istnieje szereg narzędzi i instrumentów przewidzianych w ramach prawnych, które mogą pomóc w skutecznym funkcjonowaniu ERZ i instrumentów przewidzianych w ramach prawnych, które wydają się być stosowane przez zbyt wiele ERZ.
Kluczowym instrumentem w tym kontekście jest prawo do zwołania nadzwyczajnego posiedzenia nie tylko w celu spotkania z kierownictwem, ale także w celu spotkania i wymiany poglądów z innymi przedstawicielami pracowników, w szczególności z tymi z lokalnych zakładów dotkniętych restrukturyzacją.
Ponadnarodowa restrukturyzacja przedsiębiorstw – 10 podstawowych zasad IndustriAll Europe 1. Opracowanie systemu wczesnego ostrzegania W przedsiębiorstwach międzynarodowych należy promować regularną wymianę informacji. Jest to niezbędne w celu budowania wzajemnego zaufania i przygotowania do bliższej współpracy. Tam, gdzie ustanowiono ERZ, koordynator ERZ może odgrywać kluczową rolę we wspieraniu współpracy ponadnarodowej. Każda pogłoska o planie restrukturyzacji powinna być sprawdzona, zwłaszcza z kolegami z innych krajów, aby móc szybko potwierdzić lub zaprzeczyć wiadomościom. Jeśli informacje zostaną potwierdzone, należy je w jak największym stopniu ujawnić zainteresowanym stronom, tj. urzędnikom krajowym, koordynatorowi ERZ i członkom ERZ, w sposób umożliwiający szybką reakcję. Przewidywanie jest warunkiem wstępnym wpływania na proces decyzyjny. Formalna prośba o dalsze informacje, np. w przypadku pogłosek, powinna zostać skierowana na odpowiedni szczebel kierownictwa. 2. Zapewnienie pełnej zgodności z prawami do informacji i konsultacji zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim Dostęp do odpowiednich informacji jest niezbędny do zrozumienia strategii firmy i zaproponowania alternatywnych środków. Ponadto pracownicy i ich przedstawiciele powinni mieć niezbędny czas na opracowanie tych alternatywnych propozycji. Podjęte zostaną kroki w celu zapewnienia, że pracownicy i ich przedstawiciele są odpowiednio informowani i konsultowani zarówno na szczeblu krajowym, jak i europejskim przed podjęciem ostatecznej decyzji. Tam, gdzie istnieje europejska rada zakładowa, w pierwszej kolejności zostanie zwołane nadzwyczajne posiedzenie ERZ w celu uzyskania dodatkowych informacji i uzgodnienia ram czasowych konsultacji. Rozwijane będą prawa uczestnictwa tam, gdzie one istnieją, a także wzajemne powiązania między poziomem krajowym i europejskim. 3. Utworzenie europejskiej sieci związków zawodowych Jeśli zostanie to uznane za konieczne, zostanie utworzona europejska grupa koordynacyjna związków zawodowych. Pomysł polega na zgromadzeniu wokół tego samego celu wszystkich potencjalnych interesariuszy: funkcjonariuszy związkowych z zainteresowanych związków zawodowych, członków ERZ, koordynatora ERZ i przedstawicieli pracowników zasiadających w zarządach/radach nadzorczych. Organ ten będzie siłą napędową europejskiej strategii i ustanowienia europejskiej i skoordynowanej reakcji. 4. Zapewnienie pełnej przejrzystości informacji Stworzenie klimatu zaufania wśród współpracowników w różnych krajach jest warunkiem wstępnym wspólnej i skoordynowanej reakcji. W tym zakresie należy zapewnić pełną przejrzystość informacji. Żadne negocjacje nie zostaną zakończone, zanim związki zawodowe i/lub przedstawiciele pracowników nie otrzymają wystarczających informacji, nie zostaną należycie skonsultowani i zanim nie zostanie ustalona wspólna strategia na poziomie europejskim. 5. Opracowanie platformy wspólnych wymagań Należy opracować platformę wspólnych żądań, aby zasygnalizować kierownictwu i różnym zainteresowanym stronom stanowisko pracowników i zamiar wspólnego działania oraz opracowania skoordynowanych działań. Podstawowe żądania będą musiały zostać uzupełnione o opracowanie wiarygodnej i spójnej alternatywnej koncepcji łączącej plan przemysłowy z akceptowalnymi środkami socjalnymi. Należy rozważyć możliwość skorzystania z pomocy zewnętrznych ekspertów w tym zakresie. Tam, gdzie istnieje ERZ, koordynator ERZ IndustriAll Europe będzie odgrywał kluczową rolę w inicjowaniu takiej platformy. Platforma zostanie opracowana we współpracy z krajowymi związkami zawodowymi i ERZ. 6. Przewidywanie wynegocjowanych rozwiązań akceptowalnych dla wszystkich Związki zawodowe, wraz z ERZ, będą dążyć do promowania negocjacji na poziomie krajowym lub europejskim, gwarantujących, że restrukturyzacja jest zarządzana w sposób społecznie odpowiedzialny w całej Europie. Zbadane zostaną wszystkie możliwości złagodzenia konsekwencji społecznych (skrócenie czasu pracy, realokacja pracy, wcześniejsze emerytury, przekwalifikowanie, zmiana klasyfikacji itp.) Minimalne standardy planu socjalnego zostaną określone w całej Europie. Żadne negocjacje na poziomie krajowym lub w ramach jednej firmy nie zostaną zakończone przed poinformowaniem i skonsultowaniem się z zainteresowanymi współpracownikami na poziomie europejskim 7. Opracowanie strategii komunikacji Wywieranie wpływu jest jednym z kluczy do sukcesu strategii. Pierwsze reakcje, platforma polityczna, wnioski i decyzje powinny być natychmiast przekazywane przez prasę, związki zawodowe, pracowników, polityków itp. Aby zapewnić, że kampania jest „oparta na pracownikach”, członkowie i pracownicy muszą być w pełni poinformowani. Niezbędna jest również komunikacja ze światem zewnętrznym. Politycy, eurodeputowani lub inne wpływowe osoby mogą zostać zaangażowane w sprawę. 8. Przewidywanie działań transgranicznych Można rozważyć działania transgraniczne. Mobilizacja powinna być oparta na pracownikach i kreatywna. Europejski dzień akcji jest jednym z wielu instrumentów, które można przewidzieć. Inne mogą być rozwijane zgodnie z krajowymi praktykami i tradycjami, pod warunkiem, że uczynią naszą sprawę i nasze żądania bardziej widocznymi. 9. Zbadanie wszelkich możliwości prawnych w celu zapewnienia, że pracownicy zostaną wysłuchani W przypadku fuzji pracownicy mają prawo do bycia wysłuchanymi w ramach procedury kontroli fuzji, która jest przeprowadzana przez Komisję Europejską. W ramach tej procedury Komisja Europejska zdecyduje, czy planowana fuzja/przejęcie doprowadzi do nadużycia pozycji dominującej. Pracownicy mogą zwrócić się do Komisji Europejskiej o konsultację w sprawie nadużywania pozycji dominującej i podnieść kwestię konsekwencji społecznych. 10. Wiążące zobowiązanie Każda strategia uzgodniona i każda decyzja podjęta na szczeblu europejskim powinna być wiążąca dla wszystkich zainteresowanych stron i wdrożona na szczeblu krajowym. |