6. Wyzwania dla ERZ o charakterze ogólnym

  • Sprawiedliwa transformacja i dekarbonizacja: praktyczne zalecenia dla specjalnych zespołów negocjacyjnych, ERZ, rad zakładowych w spółkach europejskich, Bruksela, 23 czerwca 2022 r.
  • Opracuj własną strategię związkową
  • Zaangażuj się w swojej firmie
  • Prowadź rozmowy z kierownictwem

Internetowe opracowanie dobrych praktyk krajowych, sektorowych i zakładowych jest dostępne na stronie internetowej IndustriAll Europe.

Sprawdź tutaj: https://justtransition.industriall-europe.eu/

Dobre praktyki

  • Poproś o przekazanie raportu rocznego, w tym raportu zrównoważonego rozwoju oraz o dyskusję na jego temat z kierownictwem.
  • Podczas (ponownego) negocjowania umowy o ERZ, dodaj dekarbonizację do listy tematów do informacji i konsultacji.
  • Bądź krytyczny wobec otrzymywanych informacji i sygnalizuj próby zielonego kłamstwa (green washing).

Przykład

ERZ EDF

Sektor energetyczny

ERZ od 2001 r.

W 2021 r. preambuła umowy ERZ EDF została zmieniona w następujący sposób:

Sygnatariusze zobowiązują się do wdrożenia nowej deklaracji misji EDF “Raison d’être” w całej Grupie w całym obszarze działalności europejskiej, a także do przyczynienia się do jej budowy, w szczególności do monitorowania zaangażowania Grupy i jej europejskich spółek zależnych w walkę z ociepleniem klimatu, jego konsekwencjami dla działalności i miejsc pracy oraz do wspierania ambicji Umowy Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Grupy EDF podpisanej jednogłośnie w dniu 19 czerwca 2018 r.

W tej perspektywie ERZ jest idealnym miejscem do analizy i wymiany poglądów na temat wyzwań i możliwości związanych z głównymi trendami występującymi w branży energetycznej, zarówno technologicznymi, jak i legislacyjnymi, w szczególności przepisami na szczeblu UE, w celu oceny ich wpływu ekonomicznego i pracowniczego na spółki zależne Grupy, a tym samym oceny zmian w środowisku, w którym Grupa wdraża swoją strategię.

W świetle wyzwań społecznych i pracowniczych związanych z transformacją energetyczną oraz wymogu sprawiedliwej transformacji zgodnie z Europejskim Zielonym Ładem i paryskim porozumieniem klimatycznym, ERZ musi być forum dialogu na temat transformacji zawodowej i kwestii rozwoju umiejętności związanych ze zmianami spowodowanymi transformacją energetyczną, zgodnie z wymogami sprawiedliwej transformacji.

Przykład

ERZ Domo Chemicals

Sektor chemiczny

ERZ od 1996 r.

Umowa o europejskiej radzie zakładowej, która została renegocjowana w 2021 r., zawiera wyraźne odniesienie do prawa do informacji i konsultacji w sprawie zielonej strategii firmy.

Art. 2.2 Informacje na temat ogólnego funkcjonowania Grupy

[…]

Informacje przekazywane do ERZ obejmują:

  • strukturę Domo Chemicals i jej zarządzanie;
  • sytuację ekonomiczną i finansową (np. raport roczny);
  • rozwój działalności, w tym produkcji i sprzedaży;
  • politykę bezpieczeństwa, zdrowia i ochrony środowiska;
  • społeczną odpowiedzialność biznesu (w tym kodeks postępowania) i zrównoważony rozwój;
  • ogólne kierunki polityki społecznej Grupy i projekty w zakresie zasobów ludzkich.

Art. 2.3 Informacje i konsultacje w sprawach ponadnarodowych

[…]

Obejmuje to:

  • znaczące zmiany w zakresie zatrudnienia;
  • strategiczne inwestycje podejmowane na poziomie grupy lub obejmujące kilka krajów;
  • znaczące zmiany dotyczące organizacji grupy;
  • wprowadzenie nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych;
  • transfery produkcji i technologii;
  • fuzje, przejęcia, redukcje lub zamknięcia przedsiębiorstw lub zakładów, lub ich znaczących części, – zwolnienia grupowe;
  • części planów zwolnień grupowych;
  • ewolucja polityki bezpieczeństwa, zdrowia i ochrony środowiska.

Przykład

ERZ Tata Steel Europe

Sektor metali podstawowych

ERZ od 2000 r.

Dyskusje na temat wpływu dekarbonizacji na strategię i działalność firmy trwają od kilku lat. Na wniosek ERZ Tata Steel Europe utworzono grupę roboczą ds. dekarbonizacji, która spotkała się po raz pierwszy w czerwcu 2021 roku. Składa się ona z 15 członków: 7 przedstawicieli firm, którzy przewodzą dekarbonizacji oraz 8 przedstawicieli związków zawodowych z Wielkiej Brytanii i Holandii. Zewnętrzny ekspert ekonomiczny, który regularnie wspiera ERZ, również bierze udział w pracach grupy roboczej ds. dekarbonizacji.

Grupa robocza ds. dekarbonizacji wspiera przejrzystą debatę, wymianę najlepszych praktyk i pomaga związkom zawodowym omawiać z kierownictwem scenariusze dekarbonizacji grupy Tata Steel w Europie, które opracowali samodzielnie.

  • Praktyczne zalecenia IndustriAll Europe dotyczące sztucznej inteligencji, Bruksela, 18 października 2022 r.

W ostatnich latach pojawiły się próby uregulowania rozwoju i wykorzystania sztucznej inteligencji. Na poziomie globalnym UNESCO przyjęło zalecenia dotyczące etyki sztucznej inteligencji (2021), podczas gdy OECD opracowała zasady dotyczące sztucznej inteligencji (2019), które koncentrują się na tym, w jaki sposób rządy i inne podmioty mogą kształtować podejście skoncentrowane na człowieku do godnej zaufania sztucznej inteligencji. Na szczeblu europejskim grupa ekspertów wysokiego szczebla ds. sztucznej inteligencji powołana przez Komisję Europejską wydała wytyczne etyczne dotyczące godnej zaufania sztucznej inteligencji (2019).

Dobre praktyki

Poproś o opracowanie mapy wszystkich systemów sztucznej inteligencji istniejących w przedsiębiorstwie lub mających zostać wdrożonych (Gdzie? Jakie systemy? Po co?).

Poproś kierownictwo o opracowanie oceny wpływu systemu sztucznej inteligencji, który ma zostać wprowadzony w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wpływu na prawa podstawowe (np. ryzyko dyskryminacji) i na zatrudnienie (np. liczba dotkniętych miejsc pracy, potrzeby w zakresie umiejętności).

Zaproponować kierownictwu utworzenie stanowiska księgowego ds. danych, którego obowiązkiem będzie kontrolowanie i coroczne raportowanie wykorzystania systemów sztucznej inteligencji, w sposób, w jaki księgowość kontroluje i raportuje sytuację finansową.

Nie czekając na ostateczne przyjęcie unijnej ustawy o sztucznej inteligencji, związki zawodowe, w tym przedstawiciele na szczeblu przedsiębiorstwa, powinny podjąć ofensywę w celu ukształtowania zgodnej z prawem, niedyskryminującej i sprawiedliwej sztucznej inteligencji w miejscu pracy, która będzie zgodna z następującymi zasadami:

  • człowiek musi zawsze pozostać dowódcą i mieć pełną kontrolę. Zakres działań sztucznej inteligencji musi być jasno określony i przejrzysty, zarówno dla człowieka, jak i maszyny;
  • adaptacyjność i tolerancja błędów muszą być jasno zdefiniowane;
  • decyzje podejmowane przez algorytm muszą być przejrzyste i możliwe do zakwestionowania, w szczególności poprzez znaczące i stałe konsultacje z pracownikami;
  • nie należy ustalać niezrozumiałych celów;
  • sztuczna inteligencja musi pomagać w odciążaniu pracy ludzkiej. Musi wspomagać ludzką pracę, a nie ją zastępować;
  • należy zapewnić miejsce na bardziej kreatywne zadania w bezpiecznym środowisku pracy;
  • wszyscy pracownicy muszą posiadać odpowiednie umiejętności do pracy ze sztuczną inteligencją i należy opracować strategię przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, która zapewni wszystkim sprawiedliwą transformację cyfrową;
  • kształtujmy cyfryzację w przedsiębiorstwach wielonarodowych, Zalecenia dla koordynatorów ERZ i rad zakładowych w spółkach europejskich oraz przedstawicieli pracowników w ERZ i SE, Bruksela, grudzień 2020 r.

Kryzys związany z COVID-19 jeszcze bardziej przyspieszył cyfryzację w naszych miejscach pracy: telepraca rozpowszechniła się w całej Europie, edukacja i szkolenia online zaczęły być powszechną praktyką, a wideokonferencje stopniowo stały się elementem naszego codziennego życia. Technologie cyfrowe nadal wspierają dystans społeczny w miejscu pracy, dzięki inteligentnemu osobistemu wyposażeniu ochronnemu, mobilnym urządzeniom cyfrowym do pracy zdalnej, zaawansowanym narzędziom do współpracy itp.

Cyfrowa transformacja naszych branż nie jest zjawiskiem nowym. Dokonuje się ona na naszych oczach. Jak uwydatnił również kryzys COVID-19, niesie ona ze sobą tyle samo możliwości, co zagrożeń.

Przykład

MERCK Euroforum

Przemysł farmaceutyczny

ERZ (pod nazwą Euroforum) od 1996 r.

Zainspirowani wspólnym projektem IndustriAll Europe/ECEG (Europejska Grupa Pracodawców w Przemyśle Chemicznym) dotyczącym transformacji cyfrowej w przemyśle chemicznym, w którym Merck aktywnie uczestniczył, zarząd i ERZ wspólnie postanowili umieścić ten temat w programie ERZ. Z okazji dorocznego spotkania w lipcu 2019 r. delegaci ERZ i przedstawiciele kierownictwa poświęcili czas na omówienie wpływu cyfryzacji w firmie Merck podczas czterech warsztatów. Rozważano potrzebę towarzyszenia transformacji poprzez politykę szkoleniową i zaangażowanie pracowników. Ekspert ds. cyfryzacji wsparł następnie dyskusję plenarną i wnioski. Od tego czasu trwają rozmowy na temat kontynuacji tej inicjatywy.

Przykład

ERZ SAFRAN

Sektor lotniczy i kosmiczny

ERZ od 2008 r.

Kilka lat temu firma SAFRAN przyjęła kompleksową strategię cyfrową o nazwie „Fabryka przyszłości”. Na początku 2010 roku grupa przyjęła pełną integrację technologii cyfrowych w swoich procesach produkcyjnych: rzeczywistość wirtualna, rzeczywistość rozszerzona, kobotyka, wytwarzanie addytywne, obróbka skrawaniem in-situ, badania nieniszczące, duże zbiory danych, ciągłość cyfrowa. ERZ Safran podjęła inicjatywę zlecenia zewnętrznym ekspertom przeprowadzenia badania na temat tego, w jaki sposób strategia „Fabryki przyszłości” jest wdrażana w różnych krajach. Badanie zostało przeprowadzone w listopadzie 2018 roku.

Przykład

ENGIE

Sektor energetyczny

ERZ od 2001 r. (wraz ze spółką założycielską Gaz de France)

W listopadzie 2019 r. Europejska Rada Zakładowa ENGIE i dyrektor generalny ENGIE podpisali wspólne oświadczenie w sprawie przewidywania i zarządzania społecznymi, ekonomicznymi i organizacyjnymi konsekwencjami cyfryzacji w firmie. Kierownictwo ENGIE i ERZ podkreślają potrzebę:

  • oceny wpływu cyfryzacji na miejsca pracy i umiejętności oraz opracowania strategicznego planowania szkoleń;
  • zapewnienia właściwej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym poprzez wdrożenie prawa do rozłączenia się;
  • przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych pracowników;
  • ochrona danych strategicznych i informacji wrażliwych;
  • zaangażowanie w dialog społeczny w miejscu pracy w celu uniknięcia negatywnego wpływu cyfryzacji na warunki pracy.

Wspólne oświadczenie zostało osiągnięte po dwóch latach intensywnych działań grupy roboczej powołanej przez ERZ w celu oceny wpływu cyfryzacji na pracę i warunki pracy. W następstwie wspólnego oświadczenia, zarząd ENGIE i ERZ ogłosiły zamiar rozpoczęcia procesu negocjacji z Europejskimi Federacjami Związków Zawodowych w celu osiągnięcia Europejskiego Porozumienia Ramowego wstępnie planowanego na 2020 rok.

  • Praktyczne zalecenia dotyczące równych szans

Równość szans, różnorodność i niedyskryminacja, zalecenia dla koordynatorów i przedstawicieli pracowników w specjalnych zespołach negocjacyjnych, ERZ i spółkach europejskich, Bruksela, lipiec 2022 r.

IndustriAll Europe promuje równość, różnorodność i niedyskryminację na rzecz integracyjnych i bezpiecznych miejsc pracy dla wszystkich:

  • równość polega na zapewnieniu wszystkim równych szans i unikaniu odmiennego traktowania lub dyskryminacji ze względu na ich cechy;
  • różnorodność polega na uwzględnianiu różnic między ludźmi i grupami ludzi oraz nadawaniu tym różnicom pozytywnej wartości;
  • zasada niedyskryminacji ma na celu zagwarantowanie, że prawa są wykonywane bez jakiejkolwiek dyskryminacji.

Zasady równości, różnorodności i niedyskryminacji są zapisane w Karcie Praw Podstawowych UE. Mają one zatem zastosowanie w całej UE i są egzekwowalne przed sądami.

KARTA PRAW PODSTAWOWYCH UE

Artykuł 20, Równość wobec prawa

Wszyscy są równi wobec prawa.

Artykuł 21, Niedyskryminacja

1. Zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

2. W zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową.

[…]

Artykuł 23, Równość kobiet i mężczyzn

Należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej.

[…]

Artykuł 26, Integracja osób niepełnosprawnych

Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności.

Dobre praktyki

  • Poproś o otrzymanie raportu rocznego, w tym raportu zrównoważonego rozwoju/pozafinansowego, opublikowanego przez firmę oraz o dyskusję na jego temat z kierownictwem.
  • Podczas (ponownego) negocjowania umowy o ERZ, dodaj politykę równych szans do listy tematów do informacji i konsultacji.
  • Jeśli przedsiębiorstwo ma siedzibę w kraju, w którym obowiązują surowe wymogi dotyczące planów równościowych (np. w Hiszpanii lub Francji), należy zażądać przeprowadzenia podobnej analizy we wszystkich zakładach i krajach.

Przykład

ENGIE

Sektor energetyczny

ERZ od 2001 r. (wraz ze spółką założycielską Gaz de France)

W 2017 r. europejskie federacje związków zawodowych, IndustriAll Europe, EPSU i EFBWW, działając na podstawie mandatu europejskiej grupy negocjacyjnej związków zawodowych, podpisały europejskie porozumienie z zarządem Engie w sprawie równości zawodowej kobiet i mężczyzn. Europejskie porozumienie wykracza poza rekrutację, szkolenia i rozwój kariery zawodowej i dotyczy np. neutralnego pod względem płci urlopu rodzicielskiego lub równego wynagrodzenia za równoważne kwalifikacje i stanowiska. Zawiera postanowienia dotyczące zmiany postaw i zapobiegania molestowaniu seksualnemu i zachowaniom seksistowskim.

Przykład

ERZ SILGAN WHITE CAP

Sektor opakowań metalowych i plastikowych

ERZ od 2009 r.

Umowa o ERZ w Silgan White Cap stanowi (art. 3.1):

ERZ zostanie ustanowiona na szczeblu Centralnego Zarządu Silgan White Cap GmbH, a jej siedzibą będzie Hanower, Niemcy. ERZ składa się z pracowników przedsiębiorstwa, którzy zostali wybrani lub powołani ze swojego grona przez przedstawicieli pracowników lub, w przypadku ich braku, przez ogół pracowników zgodnie z ustawodawstwem lub praktyką krajową. Mężczyźni i kobiety powinni, w miarę możliwości, być reprezentowani w ERZ proporcjonalnie do ich liczby.