Internetowe opracowanie dobrych praktyk krajowych, sektorowych i zakładowych jest dostępne na stronie internetowej IndustriAll Europe.
Sprawdź tutaj: https://justtransition.industriall-europe.eu/
Dobre praktyki
Przykład
ERZ EDF
Sektor energetyczny
ERZ od 2001 r.
W 2021 r. preambuła umowy ERZ EDF została zmieniona w następujący sposób:
Sygnatariusze zobowiązują się do wdrożenia nowej deklaracji misji EDF “Raison d’être” w całej Grupie w całym obszarze działalności europejskiej, a także do przyczynienia się do jej budowy, w szczególności do monitorowania zaangażowania Grupy i jej europejskich spółek zależnych w walkę z ociepleniem klimatu, jego konsekwencjami dla działalności i miejsc pracy oraz do wspierania ambicji Umowy Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Grupy EDF podpisanej jednogłośnie w dniu 19 czerwca 2018 r.
W tej perspektywie ERZ jest idealnym miejscem do analizy i wymiany poglądów na temat wyzwań i możliwości związanych z głównymi trendami występującymi w branży energetycznej, zarówno technologicznymi, jak i legislacyjnymi, w szczególności przepisami na szczeblu UE, w celu oceny ich wpływu ekonomicznego i pracowniczego na spółki zależne Grupy, a tym samym oceny zmian w środowisku, w którym Grupa wdraża swoją strategię.
W świetle wyzwań społecznych i pracowniczych związanych z transformacją energetyczną oraz wymogu sprawiedliwej transformacji zgodnie z Europejskim Zielonym Ładem i paryskim porozumieniem klimatycznym, ERZ musi być forum dialogu na temat transformacji zawodowej i kwestii rozwoju umiejętności związanych ze zmianami spowodowanymi transformacją energetyczną, zgodnie z wymogami sprawiedliwej transformacji.
Przykład
ERZ Domo Chemicals
Sektor chemiczny
ERZ od 1996 r.
Umowa o europejskiej radzie zakładowej, która została renegocjowana w 2021 r., zawiera wyraźne odniesienie do prawa do informacji i konsultacji w sprawie zielonej strategii firmy.
Art. 2.2 Informacje na temat ogólnego funkcjonowania Grupy
[…]
Informacje przekazywane do ERZ obejmują:
Art. 2.3 Informacje i konsultacje w sprawach ponadnarodowych
[…]
Obejmuje to:
Przykład
ERZ Tata Steel Europe
Sektor metali podstawowych
ERZ od 2000 r.
Dyskusje na temat wpływu dekarbonizacji na strategię i działalność firmy trwają od kilku lat. Na wniosek ERZ Tata Steel Europe utworzono grupę roboczą ds. dekarbonizacji, która spotkała się po raz pierwszy w czerwcu 2021 roku. Składa się ona z 15 członków: 7 przedstawicieli firm, którzy przewodzą dekarbonizacji oraz 8 przedstawicieli związków zawodowych z Wielkiej Brytanii i Holandii. Zewnętrzny ekspert ekonomiczny, który regularnie wspiera ERZ, również bierze udział w pracach grupy roboczej ds. dekarbonizacji.
Grupa robocza ds. dekarbonizacji wspiera przejrzystą debatę, wymianę najlepszych praktyk i pomaga związkom zawodowym omawiać z kierownictwem scenariusze dekarbonizacji grupy Tata Steel w Europie, które opracowali samodzielnie.
W ostatnich latach pojawiły się próby uregulowania rozwoju i wykorzystania sztucznej inteligencji. Na poziomie globalnym UNESCO przyjęło zalecenia dotyczące etyki sztucznej inteligencji (2021), podczas gdy OECD opracowała zasady dotyczące sztucznej inteligencji (2019), które koncentrują się na tym, w jaki sposób rządy i inne podmioty mogą kształtować podejście skoncentrowane na człowieku do godnej zaufania sztucznej inteligencji. Na szczeblu europejskim grupa ekspertów wysokiego szczebla ds. sztucznej inteligencji powołana przez Komisję Europejską wydała wytyczne etyczne dotyczące godnej zaufania sztucznej inteligencji (2019).
Dobre praktyki
Poproś o opracowanie mapy wszystkich systemów sztucznej inteligencji istniejących w przedsiębiorstwie lub mających zostać wdrożonych (Gdzie? Jakie systemy? Po co?).
Poproś kierownictwo o opracowanie oceny wpływu systemu sztucznej inteligencji, który ma zostać wprowadzony w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wpływu na prawa podstawowe (np. ryzyko dyskryminacji) i na zatrudnienie (np. liczba dotkniętych miejsc pracy, potrzeby w zakresie umiejętności).
Zaproponować kierownictwu utworzenie stanowiska księgowego ds. danych, którego obowiązkiem będzie kontrolowanie i coroczne raportowanie wykorzystania systemów sztucznej inteligencji, w sposób, w jaki księgowość kontroluje i raportuje sytuację finansową.
Nie czekając na ostateczne przyjęcie unijnej ustawy o sztucznej inteligencji, związki zawodowe, w tym przedstawiciele na szczeblu przedsiębiorstwa, powinny podjąć ofensywę w celu ukształtowania zgodnej z prawem, niedyskryminującej i sprawiedliwej sztucznej inteligencji w miejscu pracy, która będzie zgodna z następującymi zasadami:
Kryzys związany z COVID-19 jeszcze bardziej przyspieszył cyfryzację w naszych miejscach pracy: telepraca rozpowszechniła się w całej Europie, edukacja i szkolenia online zaczęły być powszechną praktyką, a wideokonferencje stopniowo stały się elementem naszego codziennego życia. Technologie cyfrowe nadal wspierają dystans społeczny w miejscu pracy, dzięki inteligentnemu osobistemu wyposażeniu ochronnemu, mobilnym urządzeniom cyfrowym do pracy zdalnej, zaawansowanym narzędziom do współpracy itp.
Cyfrowa transformacja naszych branż nie jest zjawiskiem nowym. Dokonuje się ona na naszych oczach. Jak uwydatnił również kryzys COVID-19, niesie ona ze sobą tyle samo możliwości, co zagrożeń.
Przykład
MERCK Euroforum
Przemysł farmaceutyczny
ERZ (pod nazwą Euroforum) od 1996 r.
Zainspirowani wspólnym projektem IndustriAll Europe/ECEG (Europejska Grupa Pracodawców w Przemyśle Chemicznym) dotyczącym transformacji cyfrowej w przemyśle chemicznym, w którym Merck aktywnie uczestniczył, zarząd i ERZ wspólnie postanowili umieścić ten temat w programie ERZ. Z okazji dorocznego spotkania w lipcu 2019 r. delegaci ERZ i przedstawiciele kierownictwa poświęcili czas na omówienie wpływu cyfryzacji w firmie Merck podczas czterech warsztatów. Rozważano potrzebę towarzyszenia transformacji poprzez politykę szkoleniową i zaangażowanie pracowników. Ekspert ds. cyfryzacji wsparł następnie dyskusję plenarną i wnioski. Od tego czasu trwają rozmowy na temat kontynuacji tej inicjatywy.
Przykład
ERZ SAFRAN
Sektor lotniczy i kosmiczny
ERZ od 2008 r.
Kilka lat temu firma SAFRAN przyjęła kompleksową strategię cyfrową o nazwie „Fabryka przyszłości”. Na początku 2010 roku grupa przyjęła pełną integrację technologii cyfrowych w swoich procesach produkcyjnych: rzeczywistość wirtualna, rzeczywistość rozszerzona, kobotyka, wytwarzanie addytywne, obróbka skrawaniem in-situ, badania nieniszczące, duże zbiory danych, ciągłość cyfrowa. ERZ Safran podjęła inicjatywę zlecenia zewnętrznym ekspertom przeprowadzenia badania na temat tego, w jaki sposób strategia „Fabryki przyszłości” jest wdrażana w różnych krajach. Badanie zostało przeprowadzone w listopadzie 2018 roku.
Przykład
ENGIE
Sektor energetyczny
ERZ od 2001 r. (wraz ze spółką założycielską Gaz de France)
W listopadzie 2019 r. Europejska Rada Zakładowa ENGIE i dyrektor generalny ENGIE podpisali wspólne oświadczenie w sprawie przewidywania i zarządzania społecznymi, ekonomicznymi i organizacyjnymi konsekwencjami cyfryzacji w firmie. Kierownictwo ENGIE i ERZ podkreślają potrzebę:
Wspólne oświadczenie zostało osiągnięte po dwóch latach intensywnych działań grupy roboczej powołanej przez ERZ w celu oceny wpływu cyfryzacji na pracę i warunki pracy. W następstwie wspólnego oświadczenia, zarząd ENGIE i ERZ ogłosiły zamiar rozpoczęcia procesu negocjacji z Europejskimi Federacjami Związków Zawodowych w celu osiągnięcia Europejskiego Porozumienia Ramowego wstępnie planowanego na 2020 rok.
Równość szans, różnorodność i niedyskryminacja, zalecenia dla koordynatorów i przedstawicieli pracowników w specjalnych zespołach negocjacyjnych, ERZ i spółkach europejskich, Bruksela, lipiec 2022 r.
IndustriAll Europe promuje równość, różnorodność i niedyskryminację na rzecz integracyjnych i bezpiecznych miejsc pracy dla wszystkich:
Zasady równości, różnorodności i niedyskryminacji są zapisane w Karcie Praw Podstawowych UE. Mają one zatem zastosowanie w całej UE i są egzekwowalne przed sądami.
KARTA PRAW PODSTAWOWYCH UE
Artykuł 20, Równość wobec prawa
Wszyscy są równi wobec prawa.
Artykuł 21, Niedyskryminacja
1. Zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
2. W zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową.
[…]Artykuł 23, Równość kobiet i mężczyzn
Należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej.
[…]Artykuł 26, Integracja osób niepełnosprawnych
Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności.
Dobre praktyki
Przykład
ENGIE
Sektor energetyczny
ERZ od 2001 r. (wraz ze spółką założycielską Gaz de France)
W 2017 r. europejskie federacje związków zawodowych, IndustriAll Europe, EPSU i EFBWW, działając na podstawie mandatu europejskiej grupy negocjacyjnej związków zawodowych, podpisały europejskie porozumienie z zarządem Engie w sprawie równości zawodowej kobiet i mężczyzn. Europejskie porozumienie wykracza poza rekrutację, szkolenia i rozwój kariery zawodowej i dotyczy np. neutralnego pod względem płci urlopu rodzicielskiego lub równego wynagrodzenia za równoważne kwalifikacje i stanowiska. Zawiera postanowienia dotyczące zmiany postaw i zapobiegania molestowaniu seksualnemu i zachowaniom seksistowskim.
Przykład
ERZ SILGAN WHITE CAP
Sektor opakowań metalowych i plastikowych
ERZ od 2009 r.
Umowa o ERZ w Silgan White Cap stanowi (art. 3.1):
ERZ zostanie ustanowiona na szczeblu Centralnego Zarządu Silgan White Cap GmbH, a jej siedzibą będzie Hanower, Niemcy. ERZ składa się z pracowników przedsiębiorstwa, którzy zostali wybrani lub powołani ze swojego grona przez przedstawicieli pracowników lub, w przypadku ich braku, przez ogół pracowników zgodnie z ustawodawstwem lub praktyką krajową. Mężczyźni i kobiety powinni, w miarę możliwości, być reprezentowani w ERZ proporcjonalnie do ich liczby.