8. Załącznik 1: Stanowisko EKZZ i BusinessEurope z pierwszego etapu konsultacji

Kontekst – rozpoczęcie procesu dotyczącego potrzeby zmian w dyrektywie o ERZ

Niewątpliwie prawo do informacji i konsultacji jest silnie zakorzenione w prawie unijnym[1] i europejskim[2], jak i znajduje swoje odbicie w Europejskim filarze praw socjalnych. Nie ma tu miejsca na rozwijanie problematyki prawa pracowników do informacji i konsultacji w wymiarze indywidualnym czy zbiorowym. Podstawowe odniesienie w prawie wtórnym to Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramy informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. Można postawić liczne pytania dotyczące prawa do informacji i konsultacji. Pierwsze pytanie brzmi, czy dyrektywa przewiduje indywidualne i/lub zbiorowe prawo do informacji i konsultacji? Nie jest jasne, czy informacja i konsultacja musi być lub może być zapewniona indywidualnemu pracownikowi (czy mamy do czynienia z „bezpośrednim”, czy „pośrednim” prawem do informacji i konsultacji). Powstaje także pytanie, czy państwa członkowskie muszą zapewnić jakiś mechanizm konsultacji w przypadku, gdy pracownicy nie ustanowią (nie wykażą przewidzianej prawem inicjatywy) organu przedstawicielskiego[3].

W tym miejscu należy przejść do instytucji europejskich rad zakładowych (dalej ERZ) – czyli prawa do informacji i konsultacji w wymiarze ponadnarodowym. Należy przedstawić także toczące się obecnie procesy w tym obszarze w UE.

W 2019 r. Parlament Europejski podjął decyzję o przygotowaniu dwóch sprawozdań z własnej inicjatywy w odniesieniu do zaangażowania pracowników na poziomie przedsiębiorstw jako sposobu wspierania demokracji w miejscu pracy, a w szczególności wzmocnienia funkcjonowania ERZ.

Pierwsze sprawozdanie to nielegislacyjne sprawozdanie w sprawie demokracji w miejscu pracy, opublikowane w grudniu 2021 r. (2021/2005 (INI))[4]36. Obejmuje ono obszary informacji, konsultacji i partycypacji pracowników, związków zawodowych, rad zakładowych, a także niektóre aspekty prawa spółek i ładu korporacyjnego.

Drugie sprawozdanie to legislacyjne sprawozdanie z własnej inicjatywy w sprawie przeglądu dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych (2019/2183 (INL)), które zostało przyjęte przez Parlament Europejski w dniu 2 lutego 2023 r. Ma ono na celu „wzmocnienie ERZ i ich zdolności do korzystania z prawa do informacji i konsultacji, a także zwiększenie liczby ERZ, przy jednoczesnym uwzględnieniu różnych systemów stosunków pracy w państwach członkowskich”. Dokument zawiera załącznik przedstawiający propozycje zmian legislacyjnych do przekształconej dyrektywy, w tym między innymi:

  • szerszą koncepcję „spraw ponadnarodowych”, w odniesieniu do których powinny mieć miejsce informacje i konsultacje z ERZ;
  • zmienioną definicję „konsultacji”, tj. wymóg, aby ERZ otrzymały uzasadnioną odpowiedź na swoją opinię przed przyjęciem decyzji przez kierownictwo, oraz zapewnienie, że opinia ta musi zostać uwzględniona przez kierownictwo;
  • zobowiązanie państw członkowskich do zapewnienia możliwości złożenia wniosku o zabezpieczenie roszczeń w drodze nakazu sądowego, na mocy którego decyzja przedsiębiorstwa może zostać zawieszona w przypadku naruszenia wymogów dotyczących informacji i konsultacji, oraz do nałożenia sankcji finansowych w wysokości do 20 mln EUR lub 4% rocznego obrotu, a także wykluczenia z zamówień publicznych i dotacji;
  • zobowiązanie przedsiębiorstw do zapewnienia ERZ obiektywnych kryteriów określania, czy dana sprawa ma charakter poufny i na jaki okres, oraz zobowiązanie przedsiębiorstw do zapewnienia poufności informacji i konsultacji;
  • bardziej rygorystyczne terminy na ustanowienie ERZ (do 18 miesięcy na wynegocjowanie porozumienia ustanawiającego ERZ);
  • zniesienie wyłączenia przedsiębiorstw, które zawarły porozumienia przed wejściem w życie dyrektywy, z zakresu jej stosowania oraz objęcie zmienionymi przepisami przedsiębiorstw, które zawarły wszystkie rodzaje istniejących porozumień o informowaniu i konsultacjach.

W dniu 1 marca 2023 r. w odpowiedzi skierowanej do Parlamentu Europejskiego Komisja Europejska z zadowoleniem przyjęła rezolucję Parlamentu Europejskiego na podstawie art. 225 TFUE. Zgodnie ze zobowiązaniem politycznym podjętym przez przewodniczącą Ursulę von der Leyen w jej wytycznych politycznych w odniesieniu do rezolucji przyjętych przez Parlament Europejski na podstawie art. 225 TFUE, Komisja jest zobowiązana do przedstawienia wniosku ustawodawczego z pełnym poszanowaniem zasad proporcjonalności, pomocniczości i lepszego stanowienia prawa[5]. Jak wskazuje Komisja Europejska wnioski Parlamentu Europejskiego, w tym konkretne propozycje przedstawione w załączniku do rezolucji, zostaną ocenione w świetle zapewnienia pewności prawnej dla pracowników i pracodawców oraz ochrony i promowania zatrudnienia i działalności przemysłowej w UE. Ocena ta obejmie gromadzenie danych i dowodów oraz kompleksową ocenę problemów i czynników związanych z istniejącymi ERZ, a także kwestii podkreślonych w rezolucji Parlamentu. W swojej odpowiedzi Komisja poinformowała ponadto, że zgodnie z art. 154 TFUE rozpocznie dwuetapowe konsultacje z partnerami społecznymi UE oraz że partnerzy społeczni mogą również podjąć decyzję o działaniu w drodze porozumień na mocy art. 155 TFUE. Wskazane działanie Komisji Europejskiej pozwala przejść do przedstawienia w pkt 2 Raportu Porównawczego poglądów z jednej strony unijnej reprezentacji pracowników w postaci Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych a z drugiej strony unijnej reprezentacji pracodawców w postaci BusinessEurope.

Stanowisko EKZZ oraz BusinessEurope wyrażone w pierwszej fazie konsultacji

Stanowisko BusinessEurope

W ocenie BusinessEurope (stanowisko z 25 maja 2023 r. wyrażone w pierwszej fazie konsultacji prowadzonej przez Komisje Europejską) filozofią leżącą u podstaw dyrektywy o ERZ jest i powinno pozostać zapewnienie partnerom społecznym na poziomie przedsiębiorstwa, którzy najlepiej znają swoją firmę, przestrzeni do negocjowania ustaleń odpowiadających ich sytuacji, a nie narzucanie wszystkim standardowego szablonu.

BusinessEurope podkreśla, że najlepszym podejściem politycznym UE do dalszego postępu w praktyce ERZ jest zachęcanie i wspieranie praktyków ERZ, aby pomóc im w tworzeniu większej liczby ERZ w zakresie dyrektywy i poprawie praktyki istniejących. Organizacja podkreśla, że wiele federacji członkowskich i stowarzyszeń sektorowych na poziomie unijnym i krajowym będących członami BusinessEurope już teraz zapewnia szerokie wsparcie swoim firmom członkowskim w tworzeniu i prowadzeniu ERZ. Obejmuje to przykładowo tworzenie przewodników które krok po kroku przedstawiają funkcjonowanie ERZ, podsumowują aktualne przepisy czy też formułują szczegółowe zalecenia.

W ocenie organizacji sprawozdanie Parlamentu Europejskiego przyjęte na posiedzeniu plenarnym PE w lutym 2023 r. nie uwzględniło realiów biznesowych. Ponadto, co ocenione jest negatywnie, Komisja Europejska postanowiła odpowiedzieć Parlamentowi Europejskiemu, otwierając drogę do konsultacji z partnerami społecznymi, co jest w dużej mierze sprzeczne z jej własnym sprawozdaniem z 2018 r., w którym podkreślono, że zdecydowana większość państw członkowskich dokonała prawidłowej transpozycji przekształconej (recast) dyrektywy w sprawie ERZ. Debata polityczna UE na temat ERZ powinna zatem dotyczyć tego, czy i w jaki sposób rewizja (recast) istniejącej dyrektywy w sprawie ERZ mogłaby doprowadzić do poprawy funkcjonowania ERZ z perspektywy zarówno przedsiębiorstw, jak i pracowników. Ponadto należy dokonać wyraźnego rozróżnienia między rolą prawa a rolą umowy w tworzeniu ERZ, tak aby partnerzy społeczni na poziomie przedsiębiorstwa mieli swobodę, której potrzebują, aby dostosować swoje praktyki do zmieniającej się sytuacji przedsiębiorstwa.

Niestety, dokument konsultacyjny Komisji nie odnosi się do kwestii ważnych dla społeczności biznesowej, takich jak:

  • stworzenie większej przestrzeni dla partnerów społecznych na poziomie przedsiębiorstwa do opracowania własnych rozwiązań w celu poprawy funkcjonowania ERZ w praktyce;
  • poprawa sposobu, w jaki ERZ faktycznie działają, na przykład poprzez ponowne rozważenie niektórych ustaleń dotyczących posiedzeń ERZ określonych w dyrektywie w celu zapewnienia większej elastyczności przedsiębiorstwom i członkom ERZ, ograniczenia związanych z tym kosztów i dobrego wykorzystania możliwości stworzonych przez ulepszoną komunikację cyfrową.

BusinessEurope żałuje, że dokument konsultacyjny Komisji Europejskiej koncentruje się w dużej mierze na głównych obszarach poruszonych w raporcie Parlamentu Europejskiego. BusinessEurope jest głęboko zaniepokojony głównymi propozycjami Parlamentu Europejskiego, które jeszcze bardziej osłabią konkurencyjność europejskich przedsiębiorstw i zaszkodzą sprawnemu funkcjonowaniu ERZ. Zamiast wspierać dialog społeczny oparty na zaufaniu, podejście Parlamentu Europejskiego stwarza znaczne ryzyko nakazów administracyjnych lub sądowych nakładanych na przedsiębiorstwa w celu zamrożenia lub opóźnienia procesu decyzyjnego, co prowadzi do nieproporcjonalnych kar, podważenia zaufania przedsiębiorstw do ERZ i podważenia roli partnerów społecznych na poziomie przedsiębiorstwa. W szczególności BusinessEurope podkreśla, że ramy regulacyjne dyrektywy przekształconej, oparte na art. 153 TFUE, nie pozwalają UE na instruowanie państw członkowskich w sprawie dokładnego poziomu sankcji, które mają być stosowane. Decyzja w tym zakresie powinna należeć do państw członkowskich zgodnie z krajowymi przepisami i praktykami. Grzywny w wysokości proponowanej przez Parlament Europejski nie odegrają żadnej pozytywnej roli w stosunkach pracy i poważnie zaszkodzą współpracy i zaufaniu między partnerami społecznymi na poziomie przedsiębiorstwa oraz zwiększą ryzyko, że dialog społeczny stanie się pełen sprzeczności. W ocenie organizacji potencjalna rewizja dyrektywy w sprawie ERZ powinna stworzyć bezpieczną przystań dla istniejących wcześniej porozumień w sprawie ERZ (np. w szczególności porozumień sprzed wejścia w życie dyrektywy, o których mowa w art. 14 ust. 1 lit. a)) poprzez zapewnienie, że w przyszłości pozostaną one poza jej zakresem.

Wreszcie, jakość i koordynacja unijnych i krajowych procesów informacyjnych i konsultacyjnych zależy głównie od budowania środowiska zaufania, współpracy, pozytywnego nastawienia i zaangażowania. Ważne jest, aby zachować ducha dyrektywy z 1994 r. i nie dążyć do przekształcenia jej w organ współdecydujący, który nie odpowiada możliwemu modelowi zarządzania. Aby w praktyce poprawić funkcjonowanie ERZ w sposób, który szanuje autonomię partnerów społecznych na poziomie przedsiębiorstwa, BusinessEurope zachęca Komisję Europejską do przedstawienia alternatywnego podejścia do wniosku Parlamentu Europejskiego, w formie zalecenia Komisji lub wydania kodeksu postępowania.

Stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych

EKZZ (stanowisko przyjęte i przekazane do Komisji Europejskiej 22 maja 2023 r.) pragnie podkreślić, że Parlament Europejski zachował właściwą równowagę w wyborze zagadnień, a jego wniosek koncentruje się z jednej strony na lepszym zdefiniowaniu praw zagwarantowanych w dyrektywie z 2009 r., a z drugiej strony na zapewnieniu ich skutecznego egzekwowania. Niestety, dokument konsultacyjny Komisji Europejskiej nie uwzględnia wszystkich tych ważnych punktów.

W praktyce stosowanie praw pracowników do informacji i konsultacji w ramach ERZ jest często nieadekwatne, spóźnione i pozbawione znaczenia. EKZZ domaga się skutecznego egzekwowania praw ERZ i uważa kwestie związane z właściwym egzekwowaniem i dostępem do wymiaru sprawiedliwości za bardzo istotne. Komisja Europejska słusznie podkreśla, że sankcje muszą być skuteczne i odstraszające. Rezolucja Parlamentu Europejskiego zgodziła się z tym i wezwała ERZ do korzystania z „prawa do wystąpienia do sądów krajowych lub innych właściwych organów z wnioskiem o wydanie wstępnego nakazu tymczasowego zawieszenia wykonania decyzji kierownictwa do czasu przeprowadzenia procedury informowania ERZ i konsultowania się z nią na odpowiednim szczeblu kierownictwa i reprezentacji oraz w sposób umożliwiający uzasadnioną odpowiedź ze strony kierownictwa zgodnie z tą dyrektywą”. EKZZ popiera apel o prawo do tymczasowego zawieszenia decyzji przedsiębiorstwa w przypadku naruszenia procedur informowania i konsultacji, a nawet unieważnienia decyzji przedsiębiorstwa w przypadku powtarzających się naruszeń, z prerogatywą krajowych związków zawodowych. Doświadczenia państw członkowskich, które wdrożyły taki system, wyraźnie pokazują, że sam efekt odstraszający jest wystarczający, aby skłonić przedsiębiorstwa do przestrzegania przepisów.

Ponadto pojawia się kwestia kar finansowych. Sprawozdanie oceniające Komisji z 2018 r. wykazało już, że w większości państw członkowskich przedsiębiorstwa wielonarodowe ponoszą maksymalne grzywny w wysokości kilku tysięcy euro. W Niemczech, państwie członkowskim z największą liczbą ERZ, maksymalna grzywna wynosi 15 000 euro. Tak niskie kary nie są skuteczne i odstraszające, a wręcz mogą być postrzegane jako zachęta do lekceważenia praw ERZ. EKZZ popiera stanowisko Parlamentu Europejskiego, aby zapewnić kary w odniesieniu do obrotów przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw. Inspirując się RODO, Parlament Europejski wzywa do nakładania kar w wysokości do 2% globalnego obrotu. EKZZ uważa te kary za odstraszające.

Jednak najlepsze sankcje są nieskuteczne, jeśli droga powoda do sądu jest niemożliwa lub utrudniona. Komisja odnotowała już w swoim sprawozdaniu z oceny za 2018 r. ogólne słabości istniejących środków umożliwiających ERZ egzekwowanie swoich praw. EKZZ ubolewa, że w tamtym czasie Komisja postanowiła nie podejmować działań pomimo wyraźnych dowodów przedstawionych Komisji między innymi przez EKZZ. EKZZ kwestionuje w dokumencie konsultacyjnym Komisji fakt, że poziom sporów sądowych był niski, nie odnosząc się jednocześnie do wielu przeszkód, z którymi ERZ muszą się zmierzyć, aby uzyskać dostęp do wymiaru sprawiedliwości. Opierając się na wiarygodnych dowodach naukowych, EKZZ wykazała już, że niski poziom sporów sądowych wynika z licznych przeszkód stawianych ERZ, które de facto doprowadziły do braku skutecznego dostępu ERZ do wymiaru sprawiedliwości. EKZZ i jej podmioty stowarzyszone wielokrotnie zgłaszały Komisji rażące przypadki naruszenia praw ERZ od czasu wejścia w życie Dyrektywy przekształcającej (np. w Caterpillar, ArcelorMittal, Nokia, Legrand, Whirlpool, GKN, Honda, Nissan itp.) Jeśli sprawy te nie przełożyły się na postępowania sądowe, to właśnie z powodu wyzwania, jakim zbyt często pozostaje wniesienie sprawy do sądu. Z tych powodów EKZZ uważa, że należy podjąć działania w celu rozwiązania problemu braku skutecznego dostępu ERZ do wymiaru sprawiedliwości i przypomina, że Parlament Europejski słusznie wzywa Komisję jako strażnika traktatów do zapewnienia ERZ skutecznego dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Obejmuje to między innymi uznanie osobowości prawnej ERZ, potrzebę centralnego zarządzania w celu zapewnienia niezbędnego wsparcia finansowego dla postępowań sądowych.

Komisja prawidłowo identyfikuje definicję „konsultacji” jako kolejną kwestię, którą należy się zająć. EKZZ popiera stanowisko Parlamentu Europejskiego, który zauważył, że: „terminowość konsultacji pozostaje kwestią, w której opinia przedstawicieli pracowników może być wymagana lub dostarczona w momencie, w którym nie można podjąć żadnych znaczących rozważań lub gdy decyzja kierownictwa w sprawie proponowanego środka została już podjęta”. Obserwacja ta jest poparta badaniami naukowymi przeprowadzonymi przez ETUI oraz skargami składanymi przez ERZ do EKZZ i europejskich federacji branżowych.

EKZZ podkreśla, że informacje i konsultacje muszą stanowić integralną część procesu decyzyjnego przedsiębiorstwa na wszystkich poziomach: lokalnym, krajowym i międzynarodowym. Zanim kierownictwo podejmie ostateczną decyzję, międzynarodowy proces informowania i konsultacji musi zostać prawidłowo przeprowadzony i zakończony. W związku z tym znaczące konsultacje muszą odbywać się w odpowiednim czasie, aby ERZ miała wystarczająco dużo czasu na przeprowadzenie dogłębnej oceny dostarczonych informacji, w tym w razie potrzeby przy wsparciu ekspertów, a także na konsultacje z krajowymi i regionalnymi przedstawicielami pracowników w celu uzyskania świadomej opinii. Wystarczający czas i zasoby są również potrzebne do przygotowania opinii ERZ w zależności od potencjalnego wpływu planowanego środka. Opinia powinna zostać uwzględniona przez kierownictwo, a ERZ powinna otrzymać uzasadnioną odpowiedź przed podjęciem ostatecznej decyzji. Obecne przepisy dyrektywy nie zapewniają wystarczającej jasności prawnej w odniesieniu do tych zasadniczych kroków i muszą zostać wzmocnione w celu odzwierciedlenia tej zasady. EKZZ podkreśla, że propozycja Parlamentu Europejskiego dotycząca zmiany art. 2 dyrektywy 2009/38/WE jest realnym sposobem na wzmocnienie procedury konsultacji.

Pojęcie „ponadnarodowego charakteru sprawy” wymaga wyjaśnienia. Obecna dyrektywa zawiera już kompleksową definicję w motywach 12 i 16: „Odpowiednie przepisy muszą zostać przyjęte celem zapewnienia właściwego informowania pracowników (…) w przypadku gdy decyzje ich dotyczące są podejmowane w innym państwie członkowskim niż to, w którym są zatrudnieni”. (Motyw 12 Dyrektywy 2009/38/WE) i dalej: „Przy określaniu ponadnarodowego charakteru podnoszonej kwestii należy uwzględnić zarówno zakres możliwych skutków tej kwestii, jak i wymagany poziom kierownictwa i organów reprezentujących. W tym celu za kwestie ponadnarodowe uważa się kwestie dotyczące całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw lub co najmniej dwóch państw członkowskich. Obejmuje to kwestie, które niezależnie od liczby zaangażowanych państw członkowskich mają znaczenie dla zatrudnionych w Europie w kategoriach zasięgu ich ewentualnych skutków lub które zakładają przenoszenie działalności między państwami członkowskimi”. (Motyw 16 Dyrektywy 2009/38/WE). Jednak nie wszystkie państwa członkowskie dokonały transpozycji motywów do prawa krajowego i w przeciwieństwie do tego, co opisano w dokumencie konsultacyjnym Komisji, motywy nie są odczytywane razem z art. 1 ust. 3 i 4. Praktyka pokazuje, że często dochodzi do sporów z centralnym kierownictwem na temat sposobu definiowania ponadnarodowego charakteru. EKZZ proponuje zatem, zgodnie z wnioskiem Parlamentu Europejskiego, skonsolidowanie i włączenie postanowień motywów do głównej części dyrektywy. Zapewniłoby to jasność prawną w interesie zarówno kierownictwa, jak i pracowników. Musi istnieć egzekwowalne, kompleksowe prawo ERZ do informacji i konsultacji w sprawach ponadnarodowych w całym procesie decyzyjnym, a także należy zapewnić pewność prawną.

EKZZ zdecydowanie podkreśla znaczenie zagwarantowania dostępu do wiedzy uznanych organizacji związkowych, nie tylko dla specjalnego zespołu negocjacyjnego, ale także dla ERZ w jej codziennej pracy. Opierając się na najdokładniejszej wiedzy na temat branży, sektora i kwestii ponadnarodowych, a także dogłębnym zrozumieniu funkcjonowania ERZ, europejskie i krajowe związki zawodowe zapewniają cenną i dokładną wiedzę specjalistyczną, w tym porady prawne, w stosownych przypadkach. Mimo że obecna dyrektywa przewiduje możliwość powoływania ekspertów przez ERZ i wyraźnie odnosi się do przedstawicieli związków zawodowych jako możliwych ekspertów dla specjalnego zespołu negocjacyjnego, większość państw członkowskich ogranicza tę możliwość tylko do jednego eksperta, zgodnie z odniesieniem w wymaganiach pomocniczych. W praktyce bardzo często oznacza to, że przedstawiciele związków zawodowych są po prostu wykluczeni z udziału w jakimkolwiek posiedzeniu specjalnego zespołu negocjacyjnego lub ERZ.

EKZZ wyraziło ubolewanie, że dokument konsultacyjny Komisji Europejskiej nie analizuje szczegółowo pozycji przedstawicieli związków zawodowych i zajmuje się nimi jedynie w ramach innych kwestii.


[1] Art. 27 Karty Praw Podstawowych przewiduje: Pracownikom i ich przedstawicielom należy zagwarantować, na właściwych poziomach, informację i konsultację we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych.

[2] Art. 21 Europejskiej Karty Społecznej stanowi W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracowników do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie Strony zobowiązują się podejmować lub popierać środki umożliwiające pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową:

a. regularne lub w stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego ich przedsiębiorstwa, przy założeniu, że niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać ujawnieniu lub będą ujawniane z zastrzeżeniem poufności;

b. oraz konsultowanie, we właściwym czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na stan zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

[3] Należy zauważyć, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) uznał, że jeżeli ochrona przewidziana przez prawo UE (w tym konkretnym przypadku chodziło o zwolnienia grupowe) zależy od prawa do informacji i konsultacji pracowników poprzez ich przedstawicieli, państwo członkowskie narusza prawo UE, jeżeli nie ma efektywnej możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników. Innymi słowy, takie wyznaczenie jest konieczne, aby mechanizm informacji i konsultacji był skuteczny. W niektórych krajach (na przykład w Belgii, Francji i Luksemburgu) tworzenie przez pracodawcę organów reprezentacji pracowników jest obowiązkowe z mocy prawa. W innych krajach jest to regulowane przez układy zbiorowe (np. Czechy, Dania, Szwecja). Jeszcze w innych krajach prawo określa progi (minimalną liczbę pracowników) wymagane do rozpoczęcia procedury prowadzącej do powołania organu przedstawicielskiego. Pytanie, które pojawiło się w 2011 r., ale nadal pozostaje aktualne, brzmi: czy dominujące obecnie w państwach członkowskich dobrowolne uprawnienia do reprezentacji są wystarczające do osiągnięcia celu wyrażonego w Dyrektywie. Powyższe uwagi służyły zasygnalizowaniu różnorodności modeli prawa do informacji i konsultacji w wymiarze krajowy.

[4] Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 16 grudnia 2021 r. w sprawie demokracji w miejscu pracy: Europejskie ramy praw uczestnictwa pracowników i przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej

[5] Informacje uzupełniające:

Rozpoczęcie procesu konsultacji społecznych z europejskimi partnerami społecznymi

https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_23_2141

Podstawowe dane dotyczące ERZ w Unii Europejskiej

https://www.ewcdb.eu/

Stanowisko Parlamentu Europejskiego – https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2023-0028_EN.html

Ewaluacja Dyrektywy dokonana w 2018 r. – https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=707&furtherNews=yes&newsId=9102

10 postulatów EKZZ – https://www.etuc.org/en/document/etuc-position-paperfor-modern-ewc-directive-digital-era