3. Evropski saveti zaposlenih – procedure

Sastav

Mora se pregovarati o broju članova Evropskog saveta zaposlenih i dodeli mesta (vidi član 6b direktive Evropskog savet zaposlenih). Međutim, samo spisak zemalja sa brojem mesta nije dovoljan. Sporazum mora da sadrži ključ za dodelu mesta po zemljama.  

Ovaj ključ treba da bude uravnotežen (poštovanje veličine zemalja u pogledu broja zaposlenih), ali ne bi trebalo da postoji dominacija jedne zemlje (kao moguće rešenje, možda ćete želeti da odredite gornju granicu raspoloživih mesta po zemlji). Mogu se razmotriti i drugi kriterijumi, kao što su broj lokacija i podela ili broj i reprezentativnost zastupljenih nacionalnih sindikata.

Izbor/ imenovanje članova Evropskog saveta zaposlenih i njihov mandat

Izbori/imenovanje moraju se održati u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom/praksom.

Često se postavlja pitanje da li odredbe dogovorene u sporazumima Evropskog saveta zaposlenih imaju prednost nad nacionalnim zakonima. Direktiva Evropskog saveta zaposlenih u članu 2d) definiše da su predstavnici zaposlenih oni „koji su predviđeni nacionalnim zakonodavstvom i/ili praksom“. Štaviše, član 6 direktive Evropskog saveta zaposlenih ne daje prostor za pregovore o ovom pitanju.  

Stoga, čak i ako su stranke pregovarale o aranžmanima za izbor/imenovanje članova Evropskog saveta zaposlenih, nacionalni zakoni će uvek imati prednost. Svaka odredba u sporazumima Evropskog saveta zaposlenih koja je izvan okvira nacionalnih zakona mora nužno biti u obliku preporuke.  

U slučaju nedostatka ili nedovoljnih odredaba u nacionalnom zakonu o transpoziciji koje omogućavaju izbor ili imenovanje članova Evropskog saveta zaposlenih, postupak izbora ili imenovanja članova Specijalnog pregovaračkog tela može nadoknaditi taj nedostatak. Kao krajnje sredstvo, ako se i to pokaže nedovoljnim, u sporazumu treba predvideti demokratske izbore celokupne radne snage.

Predstavnici rukovodstva

Direktiva Evropskog saveta zaposlenih razmatra Evropski saveti zaposlenih kao kolektivno telo za zastupanje zaposlenih. Međutim, dosta sporazuma ga opisuje kao mešovito telo koje uključuje i predstavnike rukovodstva.

U ovoj situaciji, mora se osigurati da predstavnici zaposlenih u Evropskom savetu zaposlenih uživaju sva prava i alate kako je opisano u direktivi Evropskog saveta zaposlenih (pravo na održavanje pripremnih i informativnih sastanaka, dužnost komunikacije sa radnom snagom koju predstavljaju bez prisustva rukovodstva, itd.).

Selekcioni odbor

Evropski savet zaposlenih mora imati pravo da izabere Selekcioni odbor sastavljen samo od predstavnika zaposlenih.  Napomena: „Selekcionom odboru“ se često daju različiti nazivi: „Sekretarijat“, „Administrativni odbor“, „Upravljačka grupa“ itd.

Ukoliko je Selekcioni odbor mešovito telo, potrebno je obezbediti da predstavnici zaposlenih mogu izabrati između sebe malu grupu koja uživa ista prava i sredstva kao i bilo koji Selekcioni odbor sastavljen samo od predstavnika zaposlenih (sastanci bez rukovodstva itd.).  

Redovni sastanci Evropskog saveta zaposlenih – Učestalost sastanaka, mesto i vreme održavanja

Evropski savet zaposlenih mora imati pravo da se sastane sa centralnim rukovodstvom najmanje jednom godišnje.

Mesto i prostor treba da budu dogovoreni između Uprave i Selekcionog odbora.

Po pravilu, sastanci Evropskog saveta zaposlenih i Selekcionog odbora održavaju se lično. Upotreba tehničkih/virtuelnih sredstava za sastanke treba da ostane izuzetna i samo ako se obe strane slože. Telekonferencije sa velikim brojem korisnika nisu izvodljive i treba dati prednost drugim tehničkim/virtuelnim sredstvima.

Preporučuje se pregovaranje o pravu na najmanje dva sastanka Evropskog saveta zaposlenih godišnje kako bi se osigurao veći kontinuitet u radu Evropskog saveta zaposlenih.

Ukoliko rukovodstvo ne želi da prihvati dva plenarna sastanka Evropskog saveta zaposlenih godišnje, vredi razmotriti mogućnost da se zatraži drugi sastanak van plenarnog sastanka koji bi bio samo za članove Evropskog saveta zaposlenih (kao što je predviđeno švedskim zakonom o transpoziciji) i sa izvesnim vremenom posvećenim obuci.        

Mesto treba uvek da bude neko drugo, kako bi se članovima Evropskog saveta zaposlenih pružila prilika da se upoznaju sa različitim lokacijama grupe.

Prema organizacijama poslodavaca od pandemije COVID-19 2020. godine, digitalni sastanci postali su dobro uspostavljen i dobro testiran način rada koji je dokazao svoju vrednost.

Utvrđivanje dnevnog reda i radni dokumenti

Dnevni red moraju zajednički definisati rukovodstvo i Selekcioni odbor.

Međutim, proces mora biti demokratski i uključivati i mogućnost da članovi Evropskog saveta zaposlenih Selekcionom odboru proslede zahteve/predloge za pitanja koja treba staviti na dnevni red.

Mora se utvrditi vremenski okvir za slučaj kašnjenja slanja poziva i dnevnog reda svim članovima Evropskog saveta zaposlenih.  

Od suštinskog je značaja za dobru pripremu članova Evropskog saveta zaposlenih da takođe dobiju radne dokumente mnogo pre sastanka. U ugovoru treba navesti rok.

Zapisnici sa sastanka

U ugovoru mora biti navedeno ko je zadužen za izradu zapisnika.

Centralno rukovodstvo i Selekcioni odbor moraju imati mogućnost da pročitaju, prenesu izmene/komentarišu i odobre konačnu verziju.

Mora se obezbediti jasan vremenski okvir kako bi se osiguralo da svi članovi Evropskog saveta zaposlenih prime zapisnik u razumnom roku.

Zapisnik mora biti dostupan na svim potrebnim jezicima. I tu se takođe mora odrediti vremenski okvir.

Izuzetne okolnosti – postupak informisanja i konsultacija

Direktivom Evropskog saveta zaposlenih iz 2009. godine uvedene su nove definicije informisanja i konsultacija koje ih predstavljaju kao dve povezane, ali različite faze u jednom procesu. Sprovođenje istih na jednom sastanku, na kojem bi rukovodstvo jednostavno obelodanilo svoju konačnu odluku i nejasno o tome razgovaralo sa Evropskim savetom zaposlenih, više nije prihvatljivo.

Ova nova realnost mora se odraziti u sporazumima Evropskog saveta zaposlenih:

• Nije dovoljno navesti da će se u izuzetnim okolnostima Evropski savet zaposlenih ili Selekcioni odbor sastati sa rukovodstvom koje će biti informisano i konsultovano.
• Konsultacije se mogu sprovesti tek nakon što je faza informisanja adekvatno okončana.

Faza informisanja:

• Preliminarne informacije se mogu preneti predstavnicima zaposlenih na druge načine osim telefonskih ili video konferencija.
• Međutim, samo usmena komunikacija sa rukovodstvom nije dovoljna. Nakon ovih preliminarnih informacija, rukovodstvo mora staviti informacije na raspolaganje u pisanoj formi. Te informacije moraju biti tačne i potpune i posebno moraju uključivati analizu mogućeg uticaja. Zaista, uloga Evropskog saveta zaposlenih nije da vrši dodatna ispitivanja.
• Nije prihvatljivo da se u sporazumu navodi da će u nekim slučajevima rukovodstvo možda morati da donese brze odluke: iako predstavnici zaposlenih ne mogu namerno usporiti proces i ometati proces donošenja odluka, menadžment ima jasnu odgovornost da pruži odgovarajuće informacije što je pre moguće kako bi se omogućio smislen postupak informisanja i konsultacija.  

Prema organizaciji poslodavaca – Ovo je prilično neuravnotežen stav. Upravni odbor kompanije takođe ima svoje fiducijarne dužnosti prema vlasnicima i akcionarima. Dakle, sporazum je legitimno mesto za takvu klauzulu i ne bi trebalo da bude zabranjen kao takav. Naravno, neophodne su mere zaštite od zloupotrebe.

Predstavnici zaposlenih moraju imati potrebno vreme i resurse. Posebno moraju imati pravo na pomoć eksperta po svom izboru kako bi mogli da razviju detaljno razumevanje i, po potrebi, alternativne predloge. Ekspert treba da im pomaže od početka, kao i kroz ceo proces.

Faza konsultacija:

• U ovoj fazi su od suštinskog značaja sastanci između rukovodstva i predstavnika zaposlenih. Diskusije i razmene mišljenja o pitanjima koja potencijalno utiču na budućnost zaposlenih ne bi trebalo da se odvijaju na telefonskim konferencijama. Sastanci licem u lice su ovde jedina opcija.

• Predstavnici zaposlenih moraju imati pravo na pripremni sastanak bez rukovodstva pre plenarnog sastanka i naknadni sastanak za prikupljanje povratnih informacija.
• Stanovište zaposlenih mora se razmotriti tokom procesa donošenju odluka centralnog rukovodstva, npr. pre donošenja konačne odluke.
• Pre završetka procesa, rukovodstvo mora dati odgovor i razloge za određeni odgovor na bilo koje mišljenje koje je izrazio Evropski saveti zaposlenih/Selekcioni odbor.

Ko mora biti uključen u postupak informisanja i konsultacija?

Ceo Evropski savet zaposlenih ili, ako je sporazumom predviđeno da se postupak odvija na nivou Selekcionog odbora, mora se proširiti tako da uključuje članove Evropskog saveta zaposlenih dotičnih zemalja. Predstavnici lokacija na koje se okolnosti ili predviđene mere direktno odnose, a koji nisu članovi Evropskog saveta zaposlenih, moraju biti uključeni u ceo postupak.

Raspoloživa sredstva i troškovi – Opšti pristup raspoloživim sredstvima i troškovima

Finansijski i materijalni resursi se dodeljuju Evropskom savetu zaposlenih (vidi član 6.f), sporazum Evropskog saveta zaposlenih mora detaljno opisati ova sredstva i uključiti najmanje odredbe o troškovima koje snosi kompanija, jezicima, ekspertima, slobodnom vremenu i sredstvima komunikacije.  

Sve neophodne troškove u vezi sa radom Evropskog saveta zaposlenih mora da snosi rukovodstvo, a ne samo troškove koji su uključeni u prisustvovanje sastancima. Sporazum bi mogao da sadrži opštu izjavu kojom će članovi Evropskog saveta zaposlenih imati na raspolaganju sva sredstva koja su im potrebna za ostvarivanje svojih prava i dužnosti prema sporazumu.

Radni jezik, tumačenje i prevođenje

Za sve sastanke mora se obezbediti simultano prevođenje na sve neophodne jezike. Nije prihvatljivo ograničiti broj potrebnih jezika zbog troškova. Svi članovi Evropskog saveta zaposlenih moraju biti u stanju da razumeju i aktivno učestvuju na sastancima.

Jezička obuka se ne može koristiti kao izgovor za otkazivanje prevođenja. Ipak, ova obuka je neophodna kako bi se članovima Evropskog saveta zaposlenih omogućilo da steknu dovoljno znanja o jeziku koji im je zajednički za komunikaciju izvan sastanaka.

Prevodioci moraju biti kvalifikovani profesionalci. Menadžment nema pravo da imenuje ljude koji će služiti kao tumači/prevodioci.

Svi dokumenti moraju biti prevedeni na potrebne jezike od strane profesionalnih prevodilaca kako bi se garantovao kvalitet tekstova.

Prema organizacijama poslodavaca,ovi zahtevi za prevođenjem su preveliki. Nije neprikladno zahtevati znanje dovoljnog nivoa engleskog ili drugih jezika koji se široko koriste u kompaniji.

Stručnost

• o jednog spoljnog eksperta koji je sindikalni koordinator i koji pomaže Evropskom savetu zaposlenih kao stalni savetnik. Koordinator mora imati pravo da prisustvuje svim sastancima, uključujući plenarne sastanke Evropskog saveta zaposlenih i sastanke Selekcionog odbora.

Vreme putovanja i vreme koje članovi Evropskog saveta zaposlenih i izabranog odbora provedu na plenarnim, pripremnim i informativnim sastancima, kao i na obuci, moraju se računati kao radno vreme i oni moraju biti plaćeni u skladu sa tim.

Pored toga, članovima Evropskog saveta zaposlenih mora se dati potrebno slobodno vreme za bavljenje zadacima i odgovornostima koje mandat podrazumeva. Ovo slobodno vreme takođe mora da se računa kao radno vreme.

Izveštavanje na nacionalnom/ lokalnom nivou

U okviru svojih zadataka, članovi Evropskog saveta zaposlenih imaju obavezu da izveštavaju predstavnike zaposlenih, ili u odsustvu odgovarajućih struktura, celokupnu radnu snagu, o radu Evropskog saveta zaposlenih. (Vidi direktivu Evropskog saveta zaposlenih, tačka 10.2).   

Nije dovoljno ograničiti dužnost izveštavanja na opštu izjavu koju su zajednički izdali rukovodstvo i Evropski savet zaposlenih, nakon sastanaka Evropskog saveta zaposlenih. Članovi Evropskog saveta zaposlenih ne bi trebalo da budu lišeni mogućnosti da lično komuniciraju sa zaposlenima koje predstavljaju, bez ikakvog ometanja od strane rukovodstva.

Predstavnici zaposlenih će generalno koristiti uspostavljena nacionalna tela za predstavljanje zaposlenih i izveštavanje onih koje predstavljaju.

Obuka

Direktiva Evropskog saveta zaposlenih propisuje da se članovima Evropskog saveta zaposlenih mora obezbediti obuka bez gubitka zarada (vidi član 10.4). Obuka je zaista od suštinskog značaja kako bi se članovima Evropskog saveta zaposlenih omogućilo da pravilno obavljaju svoje dužnosti. Obuke se moraju smatrati sastavnim delom njihovog mandata i plaćati kao radno vreme.

Sve troškove obuke, uključujući putne troškove i troškove smeštaja, mora da pokrije menadžment kompanije.

Dok se potrebe za obukom mogu identifikovati u diskusijama sa menadžmentom, Evropski savet zaposlenih je u najboljoj poziciji da proceni kakva vrsta obuke je potrebna. Shodno tome, članovi Evropskog saveta zaposlenih „moraju biti u mogućnosti da pohađaju obuku koja im je potrebna“ (direktiva Evropskog saveta zaposlenih, uvodna izjava 33).

Važno je razlikovati individualnu obuku i kolektivnu obuku usmerenu na ceo Evropski savet zaposlenih. Obe mogućnosti moraju biti predviđene ugovorom.

Poverljivost

Direktiva Evropskog saveta zaposlenih nije od velike pomoći u definisanju koje informacije su poverljive i kako postupati sa njima. Njen član 8 ostavlja državama članicama da se bave ovim pitanjem. IndustriAll Europe je stoga razvila neke osnovne principe koje treba integrisati u bilo koji sporazum Evropskog saveta zaposlenih.

Dijalog koji se odvija u okviru Evropskog saveta zaposlenih mora biti otvoren i transparentan. Poverljivost mora obuhvatiti samo one informacije koje su izričito i razumno označene kao takve. Tretiranje svake informacije kao poverljive nije prihvatljivo jer bi sprečilo članove Evropskog saveta zaposlenih da ispunjavaju svoje dužnosti, posebno u komunikaciji sa nacionalnim zaposlenima ili organima predstavništva zaposlenih.

Da bi se izbegla zloupotreba klasifikacije informacija kao poverljivih, centralni menadžment mora da pruži objašnjenje zašto takve informacije moraju ostati poverljive i koliko dugo se primenjuje princip poverljivosti.

Ova obaveza (takođe za spoljne eksperte) mora nastaviti da se primenjuje i nakon isteka mandata članova Evropskog saveta zaposlenih, ali samo dok informacije ostaju poverljive.

Trajanje sporazuma, izmene i dopune i klauzula o raskidu

Direktiva Evropskog saveta zaposlenih (vidi član 6g) propisuje da sporazum Evropskog saveta zaposlenih mora uključivati datum njegovog stupanja na snagu i njegovo trajanje, aranžmane za izmenu ili raskid i slučajeve u kojima će se o sporazumu ponovo pregovarati i postupak za njegovo ponovno pregovaranje, uključujući i, po potrebi, kada se menja struktura kompanije.

Sporazum može biti na neodređeno vreme ili na određeno vreme, ali uvek mora da sadrži odredbu kojom se osigurava da ga članovi Evropskog saveta zaposlenih mogu raskinuti ako smatraju da više ne ispunjava njihova očekivanja. Dakle, navođenje da će sporazum i dalje važiti do potpisivanja novog sporazuma, znači da delegati mogu biti primorani da ga sprovode na neodređeno vreme. Ovo se obavezno mora izbeći, osim ako je novi sporazum izuzetno dobar.

Odredbe o izmenama i dopunama sporazuma Evropskog saveta zaposlenih moraju se jasno razlikovati od odredaba o njegovom raskidu. Zaista, članovima Evropskog saveta zaposlenih mora se dati mogućnost da s vremena na vreme procene svoj sporazum, npr. pre isteka mandata, i da predlože izmene kako bi ispravili navedene nefunkcionalnosti ili prilagodili sporazum poboljšanoj praksi. U svakom slučaju, kada bi došlo do promene u direktivi Evropskog saveta zaposlenih, sporazum bi morao biti prilagođen izmenjenom zakonu.

Primer

Koje su sankcije za infrigaciju prava Evropskog saveta zaposlenih?

EWC Academy News – 4/2021

‘Poslednjih godina došlo je do porasta sudskih sporova u vezi sa Evropskim savetom zaposlenih. Većina slučajeva odnosila se na anglosaksonske grupe, uglavnom iz SAD, i kompanije u ambalažnoj industriji. Jedan od fokusa bila je Velika Britanija, gde su se, pre Bregzita, svake godine podnosile desetine tužbi pred Evropskim savetom zaposlenih. Evropski saveti zaposlenih su uspeli da pobede u mnogim od ovih slučajeva. Međutim, do sada su samo u Francuskoj i Belgiji uspeli da dobiju naloge za privremeno zaustavljanje sprovođenja mera. Nekoliko pokušaja u Nemačkoj i Holandiji je propalo.

Direktiva EU o osnivanju Evropskog saveta zaposlenih navodi u uvodnoj izjavi 35: „Države članice moraju preduzeti odgovarajuće mere u slučaju nepoštovanja obaveza utvrđenih ovom direktivom“ Uvodna izjava 36 govori o „sankcijama koje su efikasne, odvraćajuće i srazmerne težini krivičnog dela“. Ali šta je efikasna i odvraćajuća sankcija? U Francuskoj je najviša novčana kazna ikada izrečena bila 15.000 evra, a u Velikoj Britaniji 40.000 funti. U Nemačkoj nikada nije izrečena novčana kazna. Osim toga, ne postoji sudska praksa Evropskog suda pravde po tom pitanju.

 Opšta uredba EU o zaštiti podataka daje smernice. Na snazije od maja 2018. godine. Član 83 predviđa novčane kazne koje moraju biti “delotvorne, proporcionalne i odvraćajuće” i mogu iznositi do 4% ukupnog godišnjeg prometa na svetskom nivou u prethodnoj finansijskoj godini. Na osnovu ovog pravnog osnova, poverenik za zaštitu podataka i slobodu informacija iz Hamburga izrekao je novčanu kaznu od 35,3 miliona evra Hennes & Mauritz Online Shop-u u oktobru 2020. godine za čuvanje dosijea sa poverljivim informacijama o osoblju. Pošto je formulacija “delotvorna, srazmerna i odvraćajuća” slična u oba pravna akta, ovaj red veličina mogao bi se primeniti i za kršenje zakona o Evropskom savetu zaposlenih. Neposredno pre kraja 2021. godine bile su u toku tri tužbe Evropskog saveta zaposlenih koje imaju potencijal da iznesu ovo pitanje sve do Evropskog suda pravde: jedna u Austriji, jedna u Nemačkoj i jedna u Irskoj.’

https://www.ewc-news.com/en042021.htm#5

Po mišljenju organizacija poslodavaca ovo je preopširna analogija, posebno zato što je potencijalna šteta prouzrokovana zloupotrebom podataka o ličnosti mnogo štetnija.