4. Evropski saveti zaposlenih i restrukturiranje
Restrukturiranje u transnacionalnim kompanijama je trajno obeležje života i razvoja kompanije. Zapravo, upravo su transnacionalno restrukturiranje i ozloglašeni slučajevi zanemarivanja osnovnih prava radnika doveli do Direktive Evropskog saveta zaposlenih 1994. godine. Od tada smo imali različite faze i vrste restrukturiranja, koje su pokrenuli globalizacija i tehnološke promene ili su bile efekat promena tržišnih uslova specifičnih za sektor (npr. liberalizacija tržišta i trgovine). Trenutno se odvija ubrzano restrukturiranje: kompanije se suočavaju sa novim izazovima koji su rezultat brzih tehnoloških promena, podstaknutih digitalizacijom i povećanom konkurencijom ne samo iz zemalja sa niskim platama, već i iz novih poslovnih modela koji narušavaju tradicionalne (Google Car, Uber, itd.).
Poslovanje je obeleženo neprekidnim promenama, a restrukturiranje je jedan od najzastupljenijih pristupa koje su kompanije usvojile kao odgovor na promene. Uticaj globalizacije, poboljšanja informaciono-komunikacionih tehnologija, novi trendovi na radnom mestu i tržištima specifičnim za sektor, ali i promene regulatornih okvira i drugi faktori doprinose promenama i potrebi prilagođavanja i restrukturiranja.
Glavni oblici restrukturiranja
- Interno restrukturiranje: kada kompanija preduzme plan ukidanja radnih mesta koji nije povezan sa drugom vrstom restrukturiranja definisanom u nastavku.
- Zatvaranje: kada je kompanija ili industrijska lokacija zatvorena iz ekonomskih razloga koji nisu direktno povezani sa preseljenjem ili eksternalizacijom.
- Stečaj: kada kompanija ode u stečaj iz ekonomskih razloga koji nisu direktno povezani sa preseljenjem ili eksternalizacijom.
- Autsorsing: kada je aktivnost podugovorena sa drugom kompanijom u istoj zemlji.
- Preseljenje: kada aktivnost ostaje unutar iste kompanije, ali se premešta unutar iste zemlje.
- Ofšoring/delokalizacija: kada je aktivnost premeštena ili eksternalizovana van granica zemlje.
- Spajanje/pripajanje: kada se dve kompanije spajaju ili kada pripajanje uključuje interni program restrukturiranja usmeren na racionalizaciju organizacije smanjenjem broja zaposlenih.
- Širenje poslovanja: kada kompanija proširuje svoje poslovne aktivnosti i zapošljava nove radnike.
Spajanja i pripajanje, kao i osnivanje i zatvaranje preduzeća, samo su dva oblika korporativnog restrukturiranja. Međutim, oni nisu ni jedini ni najvažniji. Prema Evropskom monitoru restrukturiranja (ERM – European Restructuring Monitor), koji je na snazi od 2002. godine i kojim upravlja Evropska fondacija za poboljšanje životnih i radnih uslova(Eurofound), spajanja/pripajanja i zatvaranja/stečajevi činili su samo 2,2% odnosno 9,5% svih 1.500 slučajeva dokumentovanih u bazi podataka Evropskog monitora restrukturiranja. Pored stvaranja biznisa, najvažniji oblik restrukturiranja prema bazi podataka Evropskog monitora restrukturiranja je „unutrašnje restrukturiranje“, širok pojam koji se odnosi na korporativno restrukturiranje koje rezultira ukidanjem radnih mesta.
Uredba EU o pravima radnika i zaštiti u vezi sa restrukturiranjem
- Osnovna prava radnika u vezi sa informisanjem i konsultacijama;
- Prava na informisanje, konsultacije i učešće kako je utvrđeno u direktivama Evropskog saveta zaposlenih i Evropske kompanije (the European Company – SE);
- Propisi o socijalnoj zaštiti radnika pogođenih restrukturiranjem;
- Prava radnika u kontekstu ekonomskih propisa i propisa o privrednim društvima.
Osnovna prava na informacije i konsultacije za radnike, kao i na predstavljanje zaposlenih, garantuju se Ugovorima EU za svakog radnika u Evropi.
Prema Povelji Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika (Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers) (9.12.1989), uspostavljanje unutrašnjeg tržišta mora dovesti i do poboljšanja uslova života i rada radnika u Evropskoj zajednici. Prema Povelji, ključne oblasti takvih poboljšanja su prava radnika u situacijama kolektivnog otpuštanja i stečaja.
Povelja takođe naglašava da se informacije, konsultacije i učešće radnika moraju razvijati na odgovarajući način, uzimajući u obzir praksu koja je na snazi u različitim državama članicama. Dalje osnovno pravo prema Povelji je da se informisanje, konsultacije i učešće moraju sprovesti blagovremeno, posebno u vezi sa operacijama restrukturiranja koje utiču na zapošljavanje radnika.
Prava na informisanje i konsultacije na nacionalnom nivou: Direktiva 2002/14/EZ Evropskog parlamenta i Saveta od 11. marta 2002. godine uspostavlja opšti okvir za informisanje i konsultovanje zaposlenih u Evropskoj zajednici.
Ako je vaš Evropski savet zaposlenih pogođen restrukturiranjem, kao što je spajanje, podela, delimično zatvaranje ili premeštaj sedišta, važno je iskoristiti poboljšanja koja su uvedena u preinačenoj Direktivi Evropskog saveta zaposlenih iz 2009, odnosno zakonsko pravo da se ponovo pregovara o sporazumu, tj. takozvana „klauzula o prilagođavanju” definisana u članu 13 preoblikovane Direktive. U slučaju „značajnih promena“ transnacionalne kompanije i u slučaju nedostatka odgovarajućih odredbi u sporazumu Evropskog saveta zaposlenih ili sa suprotstavljenim odredbama u slučajevima kada su u pitanju dva ili više sporazuma Evropskog saveta zaposlenih, trebalo bi da dođe do pregovora o novom sporazumu (sporazumima) u skladu sa procedurom opisanom u Direktivi (uspostavljanje Specijalnog pregovaračkog tela, itd.). Ovo ponovno pregovaranje može biti pokrenuto ili inicijativom rukovodstva ili pismenim zahtevom najmanje 100 zaposlenih u najmanje dve države članice.
Važno je napomenuti da u kontekstu prekograničnih spajanja zakonodavni okvir EU garantuje određena prava zaposlenih. Ako je jedna od kompanija uključenih u spajanje uspostavila učešće zaposlenih na nivou odbora, moraju se poštovati određene procedure kako bi se zaštitilo ovo pravo.
U slučaju insolventnosti poslodavca, zaposleni i organi koji ih zastupaju treba da budu dobro upoznati sa Direktivom 2002/74/EZ o izmenama i dopunama Direktive Saveta 80/987/EEZ o približavanju zakona država članica koji se odnose na zaštitu zaposlenih u slučaju insolventnosti njihovog poslodavca
Direktiva predviđa minimalne standarde u pogledu potraživanja zaposlenih od poslodavaca koji su u stanju insolventnosti.
U slučaju prenosa i/ili spajanja kompanije, određena prava zaposlenih zaštićena su Direktivom 2001/23/EZ o približavanju zakona država članica koji se odnose na zaštitu prava zaposlenih u slučaju prenosa kompanije, preduzeća ili delova kompanije ili preduzeća.
Direktiva 2004/25/EZ o ponudama za preuzimanje pruža predstavnicima interesa zaposlenih proširene informacije, kao i prava na konsultacije u kontekstu preuzimanja: dok ima za cilj smanjenje ograničenja slobodnog kretanja kapitala zabranom svih vrsta odbrane od neprijateljskih preuzimanja, Direktiva ostavlja nacionalnim akterima značajan manevarski prostor. Što se tiče prava radnika, Direktivom je propisano da radnici moraju da dobiju ekstenzivne podatke o ponudi za preuzimanje i daje im pravo da daju svoje mišljenje/preporuku.
Evropski savet zaposlenih koji je blagovremeno uključen u restrukturiranje može imati nekoliko funkcija: trebalo bi da bude ključan u koordinacijiodgovora zaposlenih na restrukturiranje i da služi kao katalizator za kreiranjeistinske evropske strategije ili delovanja. Evropski saveti zaposlenih treba koristiti za dobijanjeviše informacija i kupovinu vremena, što bi se moglo pokazati korisnim na lokalnomnivou, na kojem se može pregovarati o socijalnim planovima. Evropski saveti zaposlenih može da dovede neophodne eksperte da pomognu u proceni planova kompanije i predlože alternative; takođe može da podrži lokalne strategije vršenjem uticaja na menadžment na evropskom nivou.
Kao što su pokazala prethodna istraživanja, Evropski saveti zaposlenih imaju potencijal da igraju aktivnu ulogu u transnacionalnom restrukturiranju kompanije koje dopunjujei artikuliše lokalne i nacionalne interese zaposlenih. Uprkos dobro poznatim izazovima vezanim za kulturne i jezičke razlike ili konkurenciju između različitih zemalja, kao i brojnim preprekama s kojima se suočava efikasna praksa Evropskog saveta zaposlenih zbog nedostatka saradnje rukovodstva, postoji nekoliko alata i instrumenata koje pruža zakonodavni okvir, koji se čini korisnim za mnoge Evropske savete zaposlenih.
Ključni instrument u ovom kontekstu je pravo na sazivanje vanrednog sastanka ne samo u cilju sastanka rukovodstva, već i u ciljususreta i razmene sa drugim predstavnicima zaposlenih, posebno saonima sa lokalnih lokacija pogođenih restrukturiranjem.
| Transnacionalno restrukturiranje kompanije – 10 osnovnih principa IndustriAll Europe 1. Razviti sistem blagovremenog upozoravanja U multinacionalnim kompanijama treba promovisati redovnu razmenu informacija. To je od suštinskog značaja za izgradnju međusobnog poverenja i pripremu za bližu saradnju. Tamo gde su uspostavljeni Evropski saveti zaposlenih, koordinator Evropskog saveta zaposlenih može igrati ključnu ulogu u podsticanju transnacionalne saradnje. Bilo kakve glasine o planu restrukturiranja treba proveriti, posebno sa kolegama iz drugih zemalja, kako bi se brzo potvrdile ili demantovale vesti. Ukoliko se informacija potvrdi, mora se što je više moguće obelodaniti zainteresovanim stranama, odnosno nacionalnim službenicima, koordinatoru Evropskog saveta zaposlenih i članovima Evropskog saveta zaposlenih, na način koji omogućava brzu reakciju. Predviđanje je preduslov za uticaj na proces donošenja odluka. Formalni zahtev za dodatne informacije, npr. u slučaju glasina, treba uputiti relevantnom nivou menadžmenta. 2. Obezbediti potpunu usklađenost sa pravima na informacije i konsultacije na nacionalnom i evropskom nivou Pristup relevantnim informacijama je od suštinskog značaja za razumevanje strategije kompanije i predlaganje alternativnih mera. Pored toga, radnici i njihovi predstavnici treba da imaju potrebno vreme da razviju ove alternativne predloge. Preduzeće se koraci kako bi se osiguralo da su radnici i njihovi predstavnici pravilno informisani i konsultovani i na nacionalnom i na evropskom nivou pre donošenja konačne odluke. Tamo gde postoji Evropski savet zaposlenih, prvo će biti zatražen vanredni sastanak Evropskog saveta zaposlenih u cilju dobijanja više informacija i dogovora o vremenskom okviru za konsultacije. Prava učešća, tamo gde postoje, kao i povezivanje između nacionalnih i evropskih nivoa, biće razvijani. 3. Uspostaviti evropsku sindikalnu mrežu Ako se bude smatralo potrebnim, formiraće se evropska sindikalna koordinaciona grupa. Ideja je da se oko istog cilja okupe svi potencijalni akteri: sindikalni zvaničnici iz dotičnih sindikata, članovi Evropskog saveta zaposlenih, koordinator Evropskog saveta zaposlenih i predstavnici radnika koji sede u Izvršnim/nadzornim odborima. Ovo telo će biti pokretačka snaga evropske strategije i uspostavljanja evropskog i koordinisanog odgovora. 4. Obezbediti potpunu transparentnost informacija Stvaranje klime poverenja i sigurnosti među kolegama u različitim zainteresovanim zemljama je preduslov za zajednički i koordinirani odgovor. U tom pogledu treba postići potpunu transparentnost informacija. Pregovori neće biti zaključeni pre nego što sindikati i/ili predstavnici radnika dobiju dovoljno informacija, budu propisno konsultovani i pre nego što se uspostavi zajednička strategija na evropskom nivou. 5. Izraditi platformu zajedničkih zahteva Izradiće se platforma zajedničkih zahteva kako bi se rukovodstvu i različitim zainteresovanim stranama signalizirala pozicija i namera radnika da se ujedine i razviju koordinirane akcije. Osnovni zahtevi će morati da budu dopunjeni razvojem verodostojnog i koherentnog alternativnog koncepta koji kombinuje industrijski plan sa društveno prihvatljivim merama. Treba razmotriti mogućnost dovođenja eksternih stručnjaka sa ciljem da pomognu u vezi sa ovim pitanjem. Tamo gde postoji Evropski savet zaposlenih, koordinator industriAll Europe Evropskog saveta zaposlenih će imati ključnu ulogu u pokretanju takve platforme. Platforma će biti izrađena u saradnji sa nacionalnim sindikatima i Evropskim savetom zaposlenih. 6. Predvideti dogovorena rešenja prihvatljiva za sve Sindikati će, zajedno sa Evropskim savetom zaposlenih, nastojati da promovišu pregovore bilo na nacionalnom ili evropskom nivou koji garantuju da se restrukturiranjem upravlja na društveno odgovoran način širom Evrope. Ispitaće se sve mogućnosti za ublažavanje socijalnih posledica (smanjenje radnog vremena, preraspodela posla, prevremeno penzionisanje, prekvalifikacija, reklasifikacija itd.). Minimalni standardi za socijalni plan biće definisani širom Evrope. Nikakvi pregovori na nacionalnom nivou ili u okviru jedne kompanije neće biti zaključeni pre nego što dotične kolege na evropskom nivou budu obaveštene i konsultovane. 7. Razviti komunikacionu strategiju Upravljanje uticajem je jedan od ključeva uspeha vaše strategije. Prve reakcije, političku platformu, zaključke i odluke treba odmah da prenesu štampa, sindikati, radnici, političari itd. Da bi se osiguralo da je kampanja „okrenuta prema radnicima“, članovi i radnici moraju biti u potpunosti informisani. Komunikacija sa spoljnim svetom je takođe od suštinskog značaja. Političari, poslanici Evropskog parlamenta ili bilo ko sa uticajem može da se okupi za vašu stvar. 8. Predvideti prekogranične aktivnosti Može se razmotriti prekogranično delovanje. Mobilizacija treba da bude zasnovana na radnicima i kreativna. Evropski dan akcije je jedan od mnogih instrumenata koji se mogu predvideti. Drugi se mogu razviti u skladu sa nacionalnim praksama i tradicijama pod uslovom da čine naš cilj i naše zahteve vidljivijim. 9. Istražiti sve zakonske mogućnosti kako bi se osiguralo da se radnici čuju U slučaju spajanja, radnici imaju pravo da budu saslušani u postupku kontrole spajanja koji sprovodi Evropska komisija. Ovom procedurom Evropska komisija će odlučiti da li će planirano spajanje/pripajanje dovesti do zloupotrebe dominantnog položaja. Radnici mogu da zatraže konsultacije od strane Evropske komisije o zloupotrebi dominantnog položaja i pokrenu pitanje socijalnih posledica. 10. Obavezujuća obaveza Svaka dogovorena strategija i svaka odluka doneta na evropskom nivou treba da bude obavezujuća za sve zainteresovane aktere i sprovedena na nacionalnom nivou. |