6. Retos para los CEE de carácter general

• Transición justa y descarbonización: recomendaciones prácticas para las CN, CEE y CEE-SE, Bruselas 23 de junio de 2022

• Desarrollar su propia estrategia sindical.
• Involucrarse en la empresa.
• Debatir con la dirección.

En la página web de IndustriAll Europe está disponible un mapa en línea de buenas prácticas nacionales, sectoriales y empresariales.

Consúltelo aquí: https://justtransition.industriall-europe.eu/

Buenas prácticas

• Solicitar el informe anual, incluida la memoria de sostenibilidad, y mantener un debate al respecto con la dirección.
• Cuando se (re)negocie el acuerdo de CEE, añadir la descarbonización a la lista de asuntos sometidos al proceso de información y consulta.
• Ser crítico con la información recibida y señalar los intentos de «lavado verde» (green washing).

Ejemplo

CEE EDF

Sector energético

CEE desde 2001

En 2021, el preámbulo del acuerdo del CEE de EDF se revisó de la siguiente manera:

Los signatarios se comprometen a la aplicación de la nueva Declaración de Misión “Raison d’être” de EDF en todo el ámbito europeo del Grupo, así como a contribuir a su construcción, en particular a supervisar el compromiso del Grupo y sus filiales europeas en la lucha contra el calentamiento climático, sus consecuencias en las operaciones y en los puestos de trabajo, y a apoyar las ambiciones del Acuerdo de Responsabilidad Social Corporativa del Grupo EDF firmado por unanimidad el 19 de junio de 2018.

En esta perspectiva, el CEE es un lugar ideal para analizar y compartir puntos de vista en relación con los desafíos y oportunidades de las principales tendencias que se producen en la industria energética, ya sean tecnológicas o legislativas, en particular la legislación a nivel de la UE, para evaluar sus impactos económicos y laborales en las filiales del Grupo y, por lo tanto, para evaluar los cambios en el entorno en el que el Grupo despliega su estrategia.

Teniendo en cuenta los retos sociales y laborales de la transición energética y el requisito imperativo de una transición justa en consonancia con el Pacto Verde Europeo y el Acuerdo de París sobre el Cambio Climático, el CEE debe ser un foro de diálogo sobre las transiciones profesionales y las cuestiones de desarrollo de competencias vinculadas a los cambios provocados por la transición energética, en consonancia con los requisitos de una transición justa.

Ejemplo

CEE Domo Chemicals

Sector químico

CEE desde 1996

El acuerdo del Comité de Empresa Europeo que se renegoció en 2021 incluye una referencia clara al derecho a ser informado y consultado sobre la estrategia ecológica de la empresa.

Art. 2.2 Información sobre el funcionamiento general del Grupo

[…]

La información presentada al CEE incluye:

• estructura de Domo Chemicals y su gobernanza;
  • situación económica y financiera (como un informe anual);
  • evolución del negocio, incluyendo producción y ventas;
  • política de seguridad, salud y medio ambiente;
  • Responsabilidad Social Corporativa de la empresa (incluido un código de conducta) y desarrollo sostenible;
  • orientaciones generales de la política social del Grupo y proyectos de Recursos Humanos.

Art. 2.3 Información y consulta sobre asuntos transnacionales

[…]

Esto incluiría:

• evolución significativa en términos de empleo;
  • inversiones estratégicas emprendidas a nivel de grupo o que impliquen a varios países;
  • cambios sustanciales relativos a la organización del grupo;
  • introducción de nuevos métodos de trabajo o nuevos procesos de producción;
  • transferencias de producción y transferencias de tecnología;
  • las fusiones, adquisiciones, reducciones de tamaño o cierres de empresas o establecimientos, o de partes significativas de los mismos;
  • partes los planes de despido colectivo;
  • evolución de la política de seguridad, salud y medio ambiente.

Ejemplo

CEE de Tata Steel Europe

Sector metalúrgico básico

CEE desde 2000

Los debates sobre el impacto de la descarbonización en la estrategia y las operaciones de la empresa se vienen celebrando desde hace algunos años. A petición del CEE de Tata Steel Europe, se ha creado un «grupo de trabajo sobre la descarbonización», que se reunió por primera vez en junio de 2021. Está compuesto por 15 miembros: 7 representantes de la empresa que lideran la descarbonización y 8 representantes sindicales del Reino Unido y los Países Bajos. El experto económico externo que asiste regularmente al CEE también participa en el grupo de trabajo de descarbonización.

El grupo de trabajo sobre descarbonización fomenta un debate transparente, el intercambio de buenas prácticas y ayuda a los sindicatos a debatir con la dirección los escenarios de descarbonización del grupo Tata Steel en Europa que han desarrollado por su cuenta.

• Recomendaciones prácticas de IndustriAll Europe sobre inteligencia artificial, Bruselas 18 de octubre de 2022

En los últimos años han surgido intentos de regular el desarrollo y el uso de la inteligencia artificial. A nivel mundial, la UNESCO ha adoptado recomendaciones sobre la ética de la inteligencia artificial (2021), mientras que la OCDE ha elaborado principios de IA (2019) que se centran en cómo los gobiernos y otros actores pueden dar forma a un enfoque centrado en el ser humano para una IA digna de confianza. A nivel europeo, el grupo de expertos de alto nivel sobre IA de la Comisión Europea publicó directrices éticas para una IA de confianza (2019).

Buenas prácticas

Solicitar un plan de todos los sistemas de IA implantados, o próximos a implementarse en la empresa (¿Dónde? ¿Cuál? ¿Para qué?).

Solicitar a la dirección que elabore una evaluación del impacto del sistema de IA que se va a implantar en el lugar de trabajo, prestando especial atención al impacto sobre los derechos fundamentales (por ejemplo, riesgos de discriminación) y sobre el empleo (por ejemplo, número de puestos de trabajo afectados, necesidades de competencias).

Sugerir a la dirección la creación de un puesto de responsable de datos, cuyo deber sea controlar e informar anualmente sobre el uso de los sistemas de IA, del mismo modo que un contable financiero controla e informa sobre la situación financiera.

Sin esperar a la adopción definitiva de una ley de la UE sobre la IA, los sindicatos, incluidos los representantes de las empresas, deberían tomar iniciativa para dar forma a una IA legal, no discriminatoria y justa en el lugar de trabajo, que se rija por los siguientes principios:

• el ser humano debe permanecer siempre al mando y en pleno control. El ámbito de actuación de la IA debe estar claramente definido y ser transparente, tanto para el humano como para la máquina;
• la adaptabilidad y la tolerancia a los errores deben estar claramente definidas;
• las decisiones tomadas por el algoritmo deben ser transparentes y contestables, concretamente mediante una consulta significativa y permanente a los trabajadores;
• no deben establecerse objetivos no razonables;
• la IA debe contribuir a aliviar el trabajo humano. Debe complementar el trabajo humano, no sustituirlo;
• debe dejarse espacio para tareas más creativas en un entorno de trabajo seguro;
• todos los trabajadores deben disponer de las competencias adecuadas para trabajar con la IA y debe desarrollarse una estrategia de reciclaje y mejora de las competencias que garantice una transición digital justa para todos;
• démosle forma a la digitalización en las empresas multinacionales, Recomendaciones a los coordinadores de los CEE/SE y a los representantes de los trabajadores en los CEE y las SE, Bruselas, diciembre de 2020.

La crisis provocada por el COVID-19 ha acelerado aún más la digitalización de nuestros puestos de trabajo: el teletrabajo se ha extendido por toda Europa, la educación y la formación en línea han empezado a ser una práctica habitual y las videoconferencias se han convertido gradualmente en un elemento de nuestra vida cotidiana. Las tecnologías digitales siguen favoreciendo el distanciamiento social en el lugar de trabajo, gracias a los equipos personales de protección inteligentes, los dispositivos digitales móviles para el trabajo a distancia, las herramientas avanzadas de colaboración, etc.

La transformación digital de nuestras industrias no es un fenómeno nuevo. Se está produciendo ante nuestros ojos. Como también puso de relieve la crisis del COVID-19, conlleva tantas oportunidades como riesgos.

Ejemplo

MERCK Euroforum

Industria farmacéutica

CEE (denominado Euroforum) desde 1996

Inspirados por el proyecto conjunto IndustriAll Europe/ECEG (Grupo de Empleadores de la Industria Química Europea) sobre la transformación digital en la industria química en el que Merck participó activamente, la dirección y el CEE decidieron conjuntamente incluir el tema en la agenda del CEE. Con motivo de la reunión anual de julio de 2019, los delegados del CEE y los representantes de la dirección dedicaron tiempo a debatir el impacto de la digitalización en Merck durante cuatro talleres. Se deliberó sobre la necesidad de acompañar la transición mediante políticas de formación y la participación de los trabajadores. Un experto digital apoyó el posterior debate plenario y las conclusiones. Desde entonces, se mantienen conversaciones para dar seguimiento a esta iniciativa.

Ejemplo

CEE SAFRAN

Sector aeroespacial

CEE desde 2008

La empresa SAFRAN adoptó hace algunos años una estrategia digital global denominada «Fábrica del futuro». A principios de la década de 2010, el grupo adoptó la plena integración de las tecnologías digitales en sus procesos de producción: realidad virtual, realidad aumentada, cobótica, fabricación aditiva, mecanizado in-situ, ensayos no destructivos, Big Data, continuidad digital. Safran EWC tomó la iniciativa de encargar un estudio a expertos externos sobre cómo se aplica la estrategia «Fábrica del futuro» en diferentes países. El estudio se entregó en noviembre de 2018.

Ejemplo

ENGIE

Sector energético

CEE desde 2001 (con la empresa fundadora Gaz de France)

En noviembre de 2019, el Comité de Empresa Europeo de ENGIE y el presidente de ENGIE firmaron una declaración conjunta sobre la anticipación y la gestión de las consecuencias sociales, económicas y organizativas de la digitalización en la empresa. La dirección de ENGIE y el CEE destacan la necesidad de:

• evaluar el impacto de la digitalización sobre los empleos y las competencias y elaborar una planificación estratégica de la formación;
  • garantizar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal, incluida la aplicación del derecho a la desconexión;
  • respetar la legislación relativa a la protección de datos de los empleados;
  • proteger los datos estratégicos y la información sensible;
  • participar en el diálogo social en el lugar de trabajo para evitar cualquier impacto negativo de la digitalización en las condiciones laborales.

La declaración conjunta se alcanzó tras dos años de intensa actividad por parte de un grupo de trabajo creado por el CEE para evaluar el impacto de la digitalización en el trabajo y las condiciones laborales. Tras la declaración conjunta, la dirección de ENGIE y el CEE anunciaron su intención de iniciar un proceso de negociación con las Federaciones Sindicales Europeas con vistas a alcanzar un Acuerdo Marco Europeo, previsto inicialmente para 2020.

• Recomendaciones prácticas sobre la igualdad de oportunidades

Igualdad de oportunidades, diversidad y no discriminación, Recomendaciones a los coordinadores y representantes de los trabajadores en las CN, CEE y SE, Bruselas, julio de 2022

IndustriAll Europe promueve la igualdad, la diversidad y la no discriminación para conseguir lugares de trabajo inclusivos y seguros para todos:

• la igualdad consiste en garantizar que todo el mundo tenga las mismas oportunidades y no sea tratado de forma diferente o discriminado por sus características;
• la diversidad consiste en tener en cuenta las diferencias entre las personas y los grupos de personas, y en valorar positivamente dichas diferencias;
• el principio de no discriminación pretende garantizar el ejercicio de los derechos sin discriminación de ningún tipo.

Los principios de igualdad, diversidad y no discriminación están consagrados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. Por tanto, se aplican en toda la UE y son exigibles ante los tribunales.

CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UE

Artículo 20, Igualdad ante la ley

Todas las personas son iguales ante la ley.

Artículo 21, No discriminación

1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

2. Se prohíbe toda discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito de aplicación de los Tratados y sin perjuicio de las disposiciones particulares de dichos Tratados.

[…]

Artículo 23, Igualdad entre hombres y mujeres

La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.

El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas en favor del sexo menos representedo.

[…]

Artículo 26, Integración de las personas discapacitadas

La Unión reconoce y respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad.

Buenas prácticas

• Solicitar el informe anual, incluido el informe de sostenibilidad/no financiero, publicado por la empresa, y mantener un debate al respecto con la dirección.
• Cuando se (re)negocie el acuerdo de CEE, añada la política de igualdad de oportunidades a la lista de cuestiones sometidas al proceso de información y consulta.
• Si la empresa tiene su sede en un país con requisitos estrictos en materia de planes de igualdad (por ejemplo, España o Francia), solicite que se lleve a cabo un proceso similar para todos los centros y países.

Ejemplo

ENGIE

Sector energético

CEE desde 2001 (con la empresa fundadora Gaz de France)

En 2017, las federaciones sindicales europeas, IndustriAll Europe, FSESP y FETCM, actuando bajo el mandato de un grupo de negociación sindical europeo, firmaron un acuerdo europeo con la dirección de Engie sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres. El acuerdo europeo va más allá de la contratación, la formación y el desarrollo profesional para abordar también, por ejemplo, el permiso parental sin discriminación de género o la igualdad salarial para cualificaciones y puestos equivalentes. Contiene disposiciones sobre el cambio de actitudes y la prevención del acoso sexual y los comportamientos sexistas.

Ejemplo

CEE SILGAN WHITE CAP

Sector de envases de metal y plástico

CEE desde 2009

El acuerdo del CEE de Silgan White Cap establece (art. 3.1):

El CEE se establecerá a nivel de la dirección central de Silgan White Cap GmbH y tendrá su sede en Hannover, Alemania. Estará compuesto por trabajadores de la empresa elegidos o designados de entre ellos por los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los trabajadores de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales. En la medida de lo posible, hombres y mujeres deben estar representados en el CEE en proporción a su número.