4. AİK’ler ve yeniden yapılanma

Ulusötesi şirketlerde yeniden yapılanma, şirket yaşamının ve gelişiminin kalıcı bir özelliğidir. Aslında, 1994 yılında AİK direktifini getiren, ulusötesi yeniden yapılanma ve temel işçi haklarını göz ardı etme davalarıydı. O zamandan beri, küreselleşme ve teknolojik değişim gibi itici güçlerin tetiklediği veya sektöre özgü piyasa koşullarındaki değişikliklerin (örneğin piyasa ve ticaretin serbestleşmesi) bir etkisi olarak çeşitli aşamalar ve yeniden yapılanma türleri gördük. Şu anda, hızlandırılmış bir yeniden yapılanma hızı gerçekleşiyor: şirketler, dijitalleşme ve yalnızca düşük ücretli ülkelerden değil, aynı zamanda geleneksel olanları aşındıran yeni iş modellerinden (Google Araba, Uber, vs.) Kaynaklanan artan rekabetin yol açtığı hızlı teknolojik değişimden kaynaklanan yeni zorluklarla karşı karşıya gelmek gibi durumlar.).

İş, sürekli değişimlerden biridir ve yeniden yapılanma, şirketler tarafından değişime cevap vermek için benimsenen en yaygın yaklaşımlardan biridir. Küreselleşmenin etkisi, bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, işyerindeki ve sektöre özgü pazarlardaki yeni eğilimler, aynı zamanda düzenleyici çerçevelerdeki değişiklikler ve diğer faktörler değişime ve ayarlama ve yeniden yapılandırma ihtiyacına katkıda bulunur.

Yeniden yapılanmanın başlıca biçimleri

* Dahilî olarak sistemi ve yahud kurumu yeniden yapılandırma: şirket, aşağıda tanımlanan başka bir yeniden yapılandırma türüyle bağlantılı olmayan bir iş kesme planı yaptığında.

* Kapatma: Bir şirket veya sanayi sitesi, yer değiştirme veya dış kaynak kullanımıyla doğrudan bağlantılı olmayan ekonomik nedenlerle kapatıldığında.

* İflas: Bir şirket, yer değiştirme veya dış kaynak kullanımıyla doğrudan bağlantılı olmayan ekonomik nedenlerle iflas ettiğinde.

* Dış kaynak kullanımı: faaliyet aynı ülkede başka bir şirkete taşeronluk yapıldığında.

* Yer değiştirme: faaliyet aynı şirket içinde kaldığında, ancak aynı ülke içinde yer değiştirdiğinde.

* Offshore / yerelleştirme: faaliyet ülke sınırları dışına taşındığında veya dış kaynak kullanıldığında.

* Birleşme / devralma: iki şirket birleştiğinde veya bir satın alma, personeli azaltarak bir kuruluşu rasyonelleştirmeyi amaçlayan bir iç yeniden yapılandırma programını içerdiğinde.

* İş genişlemesi: Bir şirket ticari faaliyetlerini genişlettiğinde ve yeni çalışanlar işe aldığında.

Birleşme ve devralmaların yanı sıra iş yaratma ve kapatma, kurumsal yeniden yapılanmanın sadAKe iki şeklidir. Ancak, ne tek ne de en önemlileri onlardır. 2002’den beri yürürlükte olan ve Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını Yükseltme Vakfı (Eurofound) tarafından yönetilen Avrupa Yeniden Yapılandırma Monitörü’ne (AYYM) göre, birleşme / devralmalar ve kapanışlar / iflaslar belgelenen 1.500 vakanın sırasıyla yalnızca% 2,2’sini ve% 9,5’ini oluşturuyordu.  Kurumla ilgili tehlikeleri yönetmek (KTY) veri tabanına göre, iş yaratmanın yanı sıra, yeniden yapılanmanın en önemli biçimi, işten çıkarmayla sonuçlanan kurumsal yeniden yapılanmaya atıfta bulunan geniş bir terim olan “iç yeniden yapılanma” dır.

Yeniden yapılanmaya ilişkin işçi hakları ve korunmasına ilişkin AB yönetmeliği:

* İşçilerin bilgi ve istişareye ilişkin temel hakları;

* AİK ve AŞ direktiflerinde belirtilen bilgi, danışma ve katılım hakları;

* Yeniden yapılanmadan etkilenen işçilerin sosyal korunmasına ilişkin düzenlemeler;

* Ekonomik konularda ve şirketler hukuku düzenlemeleri bağlamında işçi hakları.

Çalışanlar ve çalışanlar için gerekli bilgi ve danışma hakları temsil, Avrupa’daki her işçi için AB Antlaşmaları tarafından garanti edilmektedir.

İşçilerin Temel Sosyal Hakları Topluluk Tüzüğü’ne (9/12/1989) 7 göre, iç pazarın kurulması, Avrupa Topluluğu’ndaki işçilerin yaşam ve çalışma koşullarında da iyileşmeye yol açmalıdır. Tüzüğe göre, bu tür iyileştirmelerin kilit alanları, toplu işten çıkarmalar ve iflaslar durumlarında işçi haklarıdır.

Tüzük ayrıca, çeşitli ülkelerde yürürlükte olan uygulamalar dikkate alınarak, işçiler için bilgi, danışma ve katılımın uygun hatlar boyunca geliştirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Üye devletler. Tüzüğe göre bir diğer temel hak, bilgi, danışma ve katılımın zamanında uygulanması gerektiğidir, özellikle işçilerin istihdamını etkileyen yeniden yapılanma operasyonlarıyla bağlantılı olarak.

Ulusal düzeyde bilgi ve danışma hakları: Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 11 Mart 2002 tarihli 2002/14/AK sayılı direktifi, Avrupa Topluluğu’ndaki çalışanları bilgilendirmek ve onlara danışmanlık yapmak için genel bir çerçeve oluşturur.

AİK genel merkezin birleşmesi, bölünmesi, kısmen kapatılması veya taşınması gibi yeniden yapılanmadan etkileniyorsa, 2009 AİK Yeniden Düzenleme Direktifi tarafından getirilen iyileştirmelerden, yani sözleşmeyi yeniden müzakere etme yasal hakkından, yani maddede tanımlanan “uyum maddesi” nden yararlanmak önemlidir. yeniden düzenleme direktifinin 13. “önemli” olması durumunda değişiklikler” ulusötesi şirketin ve AİK anlaşmasında ilgili hükümlerin bulunmaması veya iki veya daha fazla AİK anlaşmasının söz konusu olduğu durumlarda çelişen hükümlerin bulunması durumunda, (a) yeni anlaşma (lar) ın müzakeresi yapılmalıdır.

Yönerge (bir İUB oluşturma, vb.). Bu yeniden müzakere, yönetim girişimi veya en az iki üye devlette en az 100 çalışanın yazılı talebi ile tetiklenebilir.

İşverenin iflası durumunda, çalışanlar ve onları temsil eden organlar, üye devletlerin işverenlerinin iflası durumunda çalışanların korunmasına ilişkin yasalarının yaklaştırılmasına ilişkin 80/987/ sayılı konsey direktifini değiştiren 2002/74/ AK sayılı direktifin farkında olmalıdır.

Yönerge, çalışanların iflas durumunda olan işverenlere yönelik taleplerine ilişkin asgari standartları öngörmektedir.

Teşebbüslerin devri ve / veya birleşmesi durumunda, çalışanların belirli hakları, teşebbüslerin, işletmelerin veya teşebbüslerin veya işletmelerin parçalarının devri durumunda çalışanların haklarının korunmasına ilişkin üye devletlerin yasalarının yaklaştırılmasına ilişkin 2001/23 / AK sayılı direktif ile korunmaktadır

Devralma tekliflerine ilişkin 2004/25 / AK sayılı yönerge, devralmalar bağlamında çalışanların menfaatine ilişkin temsilciliklere genişletilmiş bilgilerin yanı sıra danışma hakları sağlar: Yönerge, düşmanca devralmalara karşı her türlü savunmayı yasaklayarak sermayenin serbest dolaşımının kısıtlamalarını azaltmayı amaçlarken, ulusal aktörlere manevra için önemli bir alan bırakır. İşçi hakları ile ilgili olarak, direktif, işçilerin kapsamlı haklar almaları gerektiğini öngörmektedir.

Aynı zamanda onlaran devralma teklifi hakkında bilgi verir ve onlara görüş / önerilerini verme hakkıı da sağlar.

Zamanında yeniden yapılanmaya dahil olan bir AİK’nin çeşitli işlevleri olabilir: çalışanların yeniden yapılanmaya tepkilerini koordine etmede etkili olmalı ve gerçek bir Avrupa stratejisi veya eyleminin oluşturulmasında katalizör görevi görmelidir. AİK, daha fazla bilgi edinmek ve biraz zaman kazanmak için kullanılmalıdır, bu da yerelde yararlı olabilir. AİK, şirketin planlarını değerlendirmede yardımcı olacak gerekli uzmanları getirebilir ve alternatifler önerebilir; ayrıca Avrupa düzeyinde yönetim üzerinde etki yaratarak yerel stratejileri destekleyebilir.

Önceki anketlerin gösterdiği gibi, AİK, yerel ve ulusal çalışan çıkarlarını tamamlayan ve ifade eden ulusötesi şirket yeniden yapılandırmasında aktif bir rol oynama potansiyeline sahiptir. Ülkeler arasında kültürel ve dil farklılıkları veya saha rekabeti ile ilgili iyi bilinen zorluklara ve yönetim işbirliğinin yetersizliği nedeniyle etkili bir AİK uygulamasının karşılaştığı birçok engele rağmen, bir dizi araç vardır ve yasal çerçeve tarafından sağlanan ve çok fazla AİK tarafından sağlanmış gibi görünen araçlar.

Bu bağlamda kilit bir araç, yalnızca toplantı yönetimi amacıyla değil, aynı zamanda diğer çalışan temsilcileriyle, özellikle de yeniden yapılanmadan etkilenen yerel sitelerden gelenlerle görüşmek ve değiş tokuş yapmak amacıyla olağanüstü toplantı çağrısı yapma hakkıdır.

Sınır ötesi birleşmeler bağlamında AB yasama çerçevesinin çalışanların belirli haklarını garanti ettiğini belirtmek önemlidir. Birleşmeye dahil olan şirketlerden birinin yönetim kurulu düzeyinde çalışan katılımı oluşturmuş olması durumunda, bu hakkın korunması için belirli prosedürlere uyulması gerekir.

Ulusötesi şirketlerin yeniden yapılandırılması – IndustriAll Europe’un 10 temel ilkesi 1.    Erken uyarı sistemi geliştirmek Çok uluslu şirketlerde düzenli bilgi alışverişi teşvik edilmelidir. Karşılıklı güven oluşturmak ve daha yakın işbirliğine hazırlanmak için bu şarttır. AİK’lerin kurulduğu yerlerde, AİK Koordinatörü ulusötesi işbirliğini teşvik etmede kilit bir rol oynayabilir. Haberi hızlı bir şekilde doğrulayabilmek veya reddedebilmek için, özellikle diğer ülkelerden meslektaşları ile bir yeniden yapılanma planına dair herhangi bir söylenti kontrol edilmelidir. Bilgilerin doğrulanması durumunda, ilgili paydaşlara, yani ulusal görevlilere, AİK Koordinatörüne ve AİK üyelerine, hızlı bir tepkiye izin verAKek şekilde mümkün olduğunca açıklanması gerekir. Beklenti, karar verme sürAKini etkilemek için bir ön koşuldur. Daha fazla bilgi için resmi bir talep, örneğin söylentiler olması durumunda, ilgili yönetim seviyesine yapılmalıdır. 2.    Hem ulusal hem de Avrupa düzeyinde bilgi ve danışma haklarına tam uyumu sağlamak Şirket stratejisini anlamak ve alternatif önlemler önermek için ilgili bilgilere erişim esastır. Ayrıca, işçiler ve temsilcileri bu alternatif önerileri geliştirmek için gerekli zamana sahip olmalıdır. Nihai bir karar alınmadan önce işçilerin ve temsilcilerinin hem ulusal hem de Avrupa düzeyinde uygun şekilde bilgilendirilmesini ve danışılmasını sağlamak için adımlar atılacaktır. Bir Avrupa İş Konseyi’nin bulunduğu yerlerde, daha fazla bilgi edinmek ve istişare için bir zaman dilimi üzerinde anlaşmak amacıyla ilk etapta bir AİK’nin olağanüstü toplantısı talep edilAKektir. Ulusal ve Avrupa düzeyleri arasındaki bağlantının yanı sıra var oldukları yerlerde katılım hakları geliştirilAKektir. 3.    Bir Avrupa sendika ağı kurmak Gerekli görülmesi halinde bir Avrupa birliği koordinasyon grubu oluşturulacaktır. Buradaki fikir, tüm potansiyel paydaşları aynı hedef etrafında toplamaktır: ilgili sendikalardan sendika yetkilileri, AİK üyeleri, AİK Koordinatörü ve Yürütme / denetim Kurullarında yer alan işçi temsilcileri. Bu organ, Avrupa stratejisinin arkasındaki itici güç ve Avrupalı ve koordineli bir yanıtın oluşturulması olacaktır.   4.        Bilgilerin tam şeffaflığını sağlayın İlgili farklı ülkelerdeki meslektaşlar arasında bir güven ve güven ortamı yaratmak, ortak ve koordineli bir yanıtın ön koşuludur. Bu konuda bilginin tam şeffaflığı sağlanmalıdır. Sendikalar ve/veya işçi temsilcileri yeterli bilgiye ulaşmadan, usulüne uygun olarak istişarede bulunulmadan ve Avrupa düzeyinde ortak bir strateji oluşturulmadan önce hiçbir müzakere sonuçlandırılmayacaktır. 5.         Ortak taleplerden oluşan bir platform oluşturun Yönetime ve farklı paydaşlara işçilerin bir arada durma ve koordineli eylemler geliştirme konumunu ve niyetini bildirmek için ortak talepler platformu hazırlanmalıdır. Temel taleplerin, endüstriyel bir planı sosyal olarak kabul edilebilir önlemlerle birleştiren makul ve tutarlı bir alternatif kavramın geliştirilmesiyle desteklenmesi gerekAKektir. Bu konuda yardımcı olması için dışarıdan uzmanlar getirme olasılığı göz önünde bulundurulmalıdır. Bir AİK’nin bulunduğu yerde, ındustriAll Europe AİK Koordinatörünün böyle bir platformun başlatılmasında kilit bir rolü olacaktır. Platform, ulusal sendikalar ve AİK ile işbirliği içinde oluşturulacak. 6.         Herkes için kabul edilebilir anlaşmalı çözümler öngörün Sendikalar, AİK ile birlikte, yeniden yapılanmanın Avrupa çapında sosyal açıdan sorumlu bir şekilde yönetilmesini garanti eden ulusal veya Avrupa düzeyinde müzakereleri teşvik etmeye çalışacaklar. Sosyal sonuçları hafifletmeye yönelik tüm olasılıklar araştırılacaktır (çalışma süresinin azaltılması, işin yeniden tahsis edilmesi, erken emeklilik, yeniden eğitim, yeniden sınıflandırma vb.). Bir sosyal plan için asgari standartlar Avrupa çapında tanımlanacaktır. Avrupa düzeyindeki ilgili meslektaşlarına bilgi verilmeden ve danışılmadan önce ulusal düzeyde veya bir şirket içinde hiçbir müzakere sonuçlandırılmayacaktır. 7.         Bir iletişim stratejisi geliştirin Etkili olmak, stratejinizin başarısının anahtarlarından biridir. İlk tepkiler, siyasi platform, sonuçlar ve kararlar derhal basın, sendikalar, işçiler, politikacılar vb. Tarafından aktarılmalıdır. Kampanyanın ‘işçi temelli’ olmasını sağlamak için üyelerin ve işçilerin tam olarak bilgilendirilmesi gerekir. Dış dünyayla iletişim kurmak da önemlidir. Politikacılar, milletvekilleri veya nüfuzu olan herkes davanıza çağrılabilir. 8.         Sınır ötesi faaliyetler öngörmek Sınır ötesi eylemler düşünülebilir. Seferberlik işçi temelli ve yaratıcı olmalıdır. Avrupa eylem günü, öngörülebilAKek birçok araçtan biridir. Diğerleri, davamızı ve taleplerimizi daha görünür hale getirmeleri koşuluyla ulusal uygulama ve gelenekler doğrultusunda geliştirilebilir. 9.         İşçilerin duyulmasını sağlamak için her türlü yasal olasılığı araştırın Birleşme durumunda, işçiler Avrupa Komisyonu tarafından yürütülen birleşme kontrol prosedüründe dinlenme hakkına sahiptir. Bu prosedürle Avrupa Komisyonu, planlanan birleşme / devralmanın hakim durumun kötüye kullanılmasına yol açıp açmayacağına karar verAKektir. İşçiler, hakim durumun kötüye kullanılması konusunda Avrupa Komisyonu tarafından istişarede bulunulmasını isteyebilir ve sosyal sonuçlar konusunu gündeme getirebilirler. 10.       Bağlayıcı taahhüt Kararlaştırılan herhangi bir strateji ve Avrupa düzeyinde alınan herhangi bir karar, ilgili tüm oyuncular için bağlayıcı hale getirilmeli ve ulusal düzeyde uygulanmalıdır.