4. EZR a reštrukturalizácia

Reštrukturalizácia v nadnárodných spoločnostiach je trvalou súčasťou života a rozvoja spoločnosti. V skutočnosti to bola nadnárodná reštrukturalizácia a notoricky známe prípady nerešpektovania základných práv zamestnancov, ktoré priniesli smernicu o EZR v roku 1994. Odvtedy sme boli svedkami rôznych fáz a typov reštrukturalizácie, ktoré spustili hybné sily ako globalizácia a technologické zmeny alebo vplyv zmien trhových podmienok špecifických pre daný sektor (napr. liberalizácia trhu a obchodu). V súčasnosti prebieha zrýchlené tempo reštrukturalizácie: spoločnosti čelia novým výzvam vyplývajúcim z rýchlych technologických zmien poháňaných digitalizáciou a zvýšenou konkurenciou nielen z krajín s nízkymi príjmami, ale aj z nových obchodných modelov, ktoré narúšajú tradičné (Google Car, Uber, atď.).

Podnikanie je jedným z neustálych zmien a reštrukturalizácia je jedným z najbežnejších prístupov, ktoré spoločnosti používajú v reakcii na zmeny. Vplyv globalizácie, zlepšenia informačných a komunikačných technológií, nové trendy na pracovisku a trhoch špecifických pre jednotlivé odvetvia, ale aj zmeny v regulačných rámcoch a iné faktory prispievajú k zmenám a potrebe prispôsobiť sa a reštrukturalizovať.

Hlavné formy reštrukturalizácie

• Vnútorná reštrukturalizácia: keď spoločnosť vykoná plán znižovania počtu pracovných miest, ktorý nie je spojený s iným typom reštrukturalizácie definovaným nižšie.
• Zatvorenie: keď je spoločnosť alebo priemyselný areál zatvorený z ekonomických dôvodov, ktoré priamo nesúvisia s premiestnením alebo outsourcingom.
• Bankrot: keď sa spoločnosť dostane do konkurzu z ekonomických dôvodov, ktoré priamo nesúvisia s premiestnením alebo outsourcingom.
• Outsourcing: keď je činnosť subdodávaná inej spoločnosti v tej istej krajine.
• Premiestnenie: keď činnosť zostáva v rámci tej istej spoločnosti, ale je premiestnená v rámci tej istej krajiny.
• Offshoring/delokalizácia: keď je činnosť premiestnená alebo outsourcovaná mimo hraníc krajiny.
• Fúzia/akvizícia: keď sa zlúčia dve spoločnosti alebo ak akvizícia zahŕňa program internej reštrukturalizácie zameraný na racionalizáciu organizácie znížením počtu zamestnancov.
• Obchodná expanzia: keď spoločnosť rozširuje svoje obchodné aktivity a prijíma nových zamestnancov.

Fúzie a akvizície, ako aj zakladanie a zatváranie podnikov sú len dve formy podnikovej reštrukturalizácie. Nie sú však jediné ani najdôležitejšie. Podľa Európskeho monitora reštrukturalizácie (ERM), ktorý funguje od roku 2002 a riadi ho Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (Eurofound), fúzie/akvizície a zatvorenia/bankroty predstavovali len 2,2% a 9,5% zo všetkých 1500 prípadov zdokumentovaných v databáze ERM. Okrem zakladania podnikov je najdôležitejšou formou reštrukturalizácie podľa databázy5 ERM „vnútorná reštrukturalizácia“, čo je široký pojem označujúci podnikovú reštrukturalizáciu, ktorej výsledkom je znižovanie počtu pracovných miest.

Nariadenie EÚ o právach a ochrane zamestnancov v súvislosti s reštrukturalizáciou

• Základné práva zamestnancov na informácie a konzultácie [porady];
• Práva na informácie, konzultácie a účasť podľa smerníc o EZR a SE;
• Nariadenia o sociálnej ochrane zamestnancov postihnutých reštrukturalizáciou;
• Práva zamestnancov v kontexte hospodárskych a obchodných právnych predpisov.

Dohody EÚ zaručujú každému zamestnancovi v Európe základné práva na informácie a konzultácie [porady] pre zamestnancov, ako aj na zastupovanie zamestnancov.

Podľa Charty základných sociálnych práv zamestnancov Spoločenstva (9/12/1989)7 vytvorenie vnútorného trhu musí viesť aj k zlepšeniu životných a pracovných podmienok zamestnancov v Európskom spoločenstve. Podľa charty sú kľúčovými oblasťami takýchto zlepšení práva zamestnancov v situáciách hromadného prepúšťania a bankrotov.

Charta tiež zdôrazňuje, že informovanie zamestnancov, konzultácie [porady] a účasť zamestnancov sa musia rozvíjať primeraným spôsobom, berúc do úvahy prax platnú v rôznych Členských štátoch. Ďalším základným právom podľa charty je, že informácie, konzultácie [porady] a účasť sa musia vykonávať včas, najmä v súvislosti s reštrukturalizačnými operáciami, ktoré majú vplyv na zamestnanosť zamestnancov.

Právo na informácie a porady na národnej úrovni: Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002 stanovuje všeobecný rámec pre informovanie zamestnancov a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve.

Ak je vaša EZR ovplyvnená reštrukturalizáciou ako je fúzia, rozdelenie, čiastočné zatvorenie alebo premiestnenie ústredia, je dôležité využiť vylepšenia zavedené prepracovanou smernicou o EZR z roku 2009, konkrétne zákonné právo na opätovné prerokovanie dohody, t. j. takzvaná „doložka o prispôsobení“ definovaná v článku 13 prepracovanej smernice. V prípade „významných zmien“ nadnárodnej spoločnosti a v prípade chýbajúcich príslušných ustanovení v dohode o EZR alebo v prípade protichodných ustanovení v prípadoch, keď ide o dve alebo viaceré dohody o EZR, by sa malo rokovať o (a) novej dohode v súlade s postupom opísaným v smernici (zriadenie SNB atď.). Toto opätovné prerokovanie môže byť vyvolané buď iniciatívou vedenia, alebo písomnou žiadosťou najmenej 100 zamestnancov v najmenej dvoch členských štátoch.

Je dôležité poznamenať, že v súvislosti s cezhraničnými fúziami legislatívny rámec EÚ zaručuje určité práva zamestnancov. Ak jedna zo spoločností zapojených do fúzie stanovila účasť zamestnancov na úrovni predstavenstva, musia sa dodržiavať určité postupy, aby sa toto právo zabezpečilo.

V prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa, zamestnanci a orgány, ktoré ich zastupujú, by si mali byť dobre vedomí smernice 2002/74/ES, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 80/987/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa ochrany zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa.

Smernica stanovuje minimálne normy týkajúce sa nárokov zamestnancov voči zamestnávateľom, ktorí sú v stave platobnej neschopnosti.

V prípade prevodu a/alebo zlúčenia podnikov sú určité práva zamestnancov chránené smernicou 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov.

Smernica 2004/25/ES o ponukách na prevzatie poskytuje zástupcom zamestnancov rozšírené informácie, ako aj konzultačné práva v súvislosti s prevzatiami: zatiaľ čo sa zameriava na zníženie obmedzení voľného pohybu kapitálu zákazom všetkých druhov obrany proti nepriateľským prevzatiam, smernica ponecháva národným aktérom značný priestor na manévrovanie. Pokiaľ ide o práva zamestnancov, smernica stanovuje, že zamestnanci musia dostať rozsiahle informácie o ponuke na prevzatie, a dáva im právo vydať svoje stanovisko/odporúčanie.

EZR, ktorá sa včas zapojí do reštrukturalizácie, môže mať niekoľko funkcií: mala by byť nápomocná pri koordinácii reakcií zamestnancov na reštrukturalizáciu a slúžiť ako katalyzátor na vytvorenie skutočne európskej stratégie alebo akcie. EZR by sa mala použiť na získanie ďalších informácií a získanie času, ktorý by sa mohol ukázať ako užitočný na miestnej úrovni na ktorej sa môže rokovať o sociálnych plánoch. EZR môže prizvať potrebných odborníkov, ktorí budú pomáhať pri hodnotení plánov spoločnosti a navrhovať alternatívy; môže tiež podporovať miestne stratégie uplatňovaním vplyvu na riadenie [manažment] na európskej úrovni.

Ako ukázali predchádzajúce prieskumy, EZRy majú potenciál hrať aktívnu úlohu pri reštrukturalizácii nadnárodných spoločností, ktorá dopĺňa a vyjadruje miestne a národné záujmy zamestnancov. Napriek dobre známym výzvam súvisiacim s kultúrnymi a jazykovými rozdielmi alebo konkurenciou medzi rôznymi krajinami, ako aj početným prekážkam, ktorým čelí efektívna prax európskej zamestnaneckej rady v dôsledku nedostatočnej spolupráce manažmentu, existuje niekoľko nástrojov, ktoré poskytuje legislatívny rámec, ktorý sa zdajú byť užitočný pre mnohé európske zamestnanecké rady.

Kľúčovým nástrojom v tejto súvislosti je právo zvolať mimoriadnu schôdzu nielen s cieľom stretnúť sa s vedením [manažmentom], ale aj za účelom stretnutia a výmeny názorov s ostatnými zástupcami zamestnancov, najmä s predstaviteľmi miestnych prevádzok, ktorých sa reštrukturalizácia týka.