3. Conselhos de Empresa Europeus – procedimentos

Composição

O número de membros do Conselho de Empresa Europeu e a atribuição de lugares devem ser negociados (ver artigo 6b da diretiva do Conselho de Empresa Europeu). No entanto, uma mera lista de países com número de assentos não é suficientemente boa. O acordo deve conter uma chave para a alocação de assentos por país.

Essa chave deve ser equilibrada (respeito pelo tamanho dos países em termos de números de emprego), mas não deve haver domínio de um país (como uma solução possível, pode querer fixar um limite superior de assentos disponíveis por país). Outros critérios podem ser considerados, como o número de locais e divisões ou o número e a representatividade dos sindicatos nacionais representados.

Eleição/ Nomeação de Membros do Conselho de Empresa Europeu e Mandato

A eleição/nomeação deve ocorrer de acordo com a legislação/prática nacional.

Muitas vezes, levanta-se a questão de saber se as disposições negociadas nos acordos do Conselho de Empresa Europeu têm precedência sobre as leis nacionais. A diretiva do Conselho de Empresa Europeu define no artigo 2d) que os representantes dos funcionários são aqueles “previstos pela lei e/ou prática nacional”. Além disso, o artigo 6º da diretiva relativa ao Conselho de Empresa Europeu não dá margem para negociação sobre esta questão.

Assim, mesmo que as partes tenham negociado acordos para a eleição/nomeação de membros do Conselho de Empresa Europeu, as leis nacionais terão sempre precedência. Qualquer disposição nos acordos do Conselho de Empresa Europeu que esteja fora do âmbito das leis nacionais, deve necessariamente assumir a forma de uma recomendação.

Em caso de falta ou insuficiência de disposições na lei de transposição nacional que permitam a eleição ou nomeação de membros do Conselho de Empresa Europeu, o procedimento para a eleição ou nomeação de membros do Órgão Especial de Negociação pode compensar essa falta. Como último recurso, se isso também se mostrar insuficiente, uma eleição democrática por toda a mão de obra deve ser prevista no acordo.

Representantes da Direção

A diretiva do Conselho de Empresa Europeu considera o Conselho de Empresa Europeu como um órgão coletivo de representação dos funcionários. No entanto, alguns acordos o descrevem como um órgão misto que também inclui representantes da Direção.

Nessa situação, deve ser garantido que os representantes dos funcionários no Conselho de Empresa Europeu gozem de todos os direitos e ferramentas descritos na diretiva do Conselho de Empresa Europeu (direito de realizar reuniões preparatórias e de esclarecimento, dever de se comunicar com a mão de obra que representam sem a presença da Direção, etc.).

Comité escolhido

O Conselho de Empresa Europeu deve ter o direito de eleger um Comité escolhido composto apenas por representantes dos funcionários.  Observação: o “Comité escolhido” recebe frequentemente nomes diferentes: “Secretaria”, “Comité Administrativo”, “Grupo Diretivo”, etc.

Caso o Comité escolhido seja um órgão misto, é necessário garantir que os representantes dos funcionários possam eleger entre eles um pequeno grupo que goze dos mesmos direitos e meios que qualquer Comité escolhido composto apenas por representantes dos funcionários (reuniões sem a Direção, etc.).

Reuniões ordinárias do Conselho de Empresa Europeu – Frequência das reuniões, local e horário

O Conselho de Empresa Europeu deve ter o direito de se reunir com a gestão central pelo menos uma vez por ano.

O lugar de encontro e o local devem ser acordados entre a Gestão e o Comité escolhido.

Como regra geral, as reuniões do Conselho de Emoresa Europeu e do Comité escolhido devem ocorrer pessoalmente. O uso de meios técnicos/virtuais para reuniões deve permanecer excepcional e somente se ambas as partes concordarem. Teleconferências com muitos usuários não são viáveis e devem ser preferidos outros meios técnicos/virtuais.

Recomenda-se negociar o direito de pelo menos duas reuniões do Conselho de Emoresa Europeu por ano para garantir mais continuidade no trabalho do Conselho de Emoresa Europeu.

Se a Direção não estiver interessada em aceitar duas reuniões plenárias do Conselho de Emoresa Europeu por ano, vale a pena considerar a possibilidade de solicitar uma segunda reunião fora da reunião plenária, que seria apenas para membros do Conselho de Emoresa Europeu (conforme previsto na lei de transposição sueca) e com algum tempo dedicado a uma sessão de formação.

O lugar de encontro deve ser variado o máximo possível para dar aos membros do Conselho de Emoresa Europeu a oportunidade de conhecer os diferentes locais do grupo.

De acordo com as organizações patronais desde a pandemia de COVID-19 em 2020, as reuniões digitais tornaram-se um método de trabalho bem estabelecido e testado que provou o seu valor.

Configuração da agenda e documentos de trabalho

A agenda deve ser definida conjuntamente pela Direção e pelo Comité escolhido.

No entanto, o processo deve ser democrático e incluir também a possibilidade de os membros do Conselho de Empresa Europeu transmitirem ao Comité escolhido pedidos/propostas de questões a colocar na agenda.

Um atraso deve ser corrigido para enviar o convite e a agenda a todos os membros do Conselho de Empresa Europeu.

É essencial para uma boa preparação dos membros do Conselho de Empresa Europeu que eles também recebam os documentos de trabalho com bastante antecedência da reunião. Um limite de tempo deve ser mencionado no acordo.

Atas das reuniões

O acordo deve especificar quem está encarregue de redigir a ata.

A Gestão Central e o Comité escolhido devem ter a possibilidade de ler, transmitir emendas/comentários e aprovar a versão final.

Um prazo claro deve ser fornecido para garantir que todos os membros do Conselho de Empresa Europeu recebam as atas com um atraso razoável.

As atas devem ser disponibilizadas em todos os idiomas necessários. Aqui também, deve ser determinado um prazo.

Circunstâncias excepcionais – procedimento de informação e consulta

A diretiva Conselho de Empresa Europeu de 2009 introduziu novas definições de informação e consulta que as apresentam como duas fases ligadas, mas distintas, num único processo. Realizá-las em uma única reunião, na qual a Direção simplesmente divulgaria sua decisão final e a discutiria vagamente com o Conselho de Empresa Europeu, não é mais aceitável.

Esta nova realidade deve ser refletida nos acordos do Conselho de Empresa Europeu:

• Não é suficiente afirmar que, em circunstâncias excepcionais, o Conselho de Empresa Europeu ou o Comité escolhido se reunirão com a Direção para serem informados e consultados.
• A consulta só pode ser realizada após a fase de informação ter sido devidamente concluída.

A fase de informação:

• As informações preliminares podem ser transmitidas aos representantes dos funcionários de outras formas que não sejam por telefone ou videoconferência.
• No entanto, a mera comunicação oral por parte da Direção não é suficiente. Após essas informações preliminares, a Direção deve disponibilizar as informações por escrito. Essas informações devem ser precisas e completas e devem incluir especialmente uma análise do possível impacto. De facto, não é papel do Conselho de Empresa Europeu fazer investigações adicionais.
• Não é aceitável afirmar no acordo que, em alguns casos, a Direção pode precisar tomar decisões rápidas: embora os representantes dos funcionários não possam retardar intencionalmente o processo e obstruir o processo de tomada de decisões, a Direção tem a responsabilidade clara de fornecer as informações apropriadas o mais cedo possível para permitir um procedimento significativo de informação e consulta.

De acordo com a organização dos funcionários – Esta é uma visão bastante desequilibrada. A diretoria da empresa também tem seus deveres fiduciários para os proprietários e acionistas. Portanto, o acordo é um lugar legítimo para tal cláusula e não deve ser proibido como tal. É claro que são necessárias as salvaguardas contra abusos.

Os representantes dos funcionários devem ter o tempo e os recursos necessários. Eles devem ter especialmente o direito de serem assistidos por especialistas no assunto de sua escolha para poder desenvolver uma compreensão aprofundada e, quando apropriado, propostas alternativas. O especialista deve ajudá-los desde o início e durante todo o processo.

A fase de consulta:

• Nesta fase são essenciais as reuniões entre a Direção e os representantes dos funcionários. Discussões e trocas de pontos de vista sobre questões com potencial impacto no futuro dos funcionários não devem ocorrer em conferências telefônicas. Reuniões presenciais são a única opção aqui.

• Os representantes dos funcionários devem ter direito a uma reunião preparatória sem a Direção antes da reunião plenária e de uma reunião de esclarecimento subsequente.
• O ponto de vista dos funcionários deve ser discutido e considerado na tomada de decisões da Direção central, por exemplo, antes que a decisão final seja tomada.
• Antes da conclusão do processo, a Direção deve dar uma resposta e as razões para essa resposta a qualquer opinião expressa do Conselho de Empresa Europeu/Comité escolhido.

Quem deve estar envolvido no procedimento de informação e consulta?

Todo o Conselho de Empresa Europeu ou, onde o acordo estipula que o procedimento ocorre no nível do Comité escolhido, deve ser expandido para incluir os membros do Conselho de Empresa Europeu dos países em questão. Representantes de locais diretamente envolvidos pelas circunstâncias ou medidas previstas que não sejam membros do Conselho de Empresa Europeu devem estar envolvidos em todo o procedimento.

Meios e custos disponíveis – A abordagem geral dos meios e custos disponíveis

Os recursos financeiros e materiais devem ser alocados ao Conselho de Empresa Europeu (ver artigo 6.f), o acordo do Conselho de Empresa Europeu deve detalhar esses meios e incluir pelo menos disposições sobre os custos suportados pela empresa, idiomas, especialistas, folgas e meios de comunicação.

Todos os custos necessários relacionados ao trabalho do Conselho de Empresa Europeu devem ser arcados pela Direção e não apenas os custos envolvidos na participação em reuniões. O acordo pode incluir uma declaração geral pela qual os membros do Conselho de Empresa Europeu terão à sua disposição todos os meios necessários para exercerem os seus direitos e deveres ao abrigo do acordo.

Língua de trabalho, interpretação e tradução

A interpretação simultânea deve ser fornecida em todos os idiomas necessários para todas as reuniões. Não é aceitável restringir o número de idiomas necessários por razões de custo. Todos os membros do Conselho de Empresa Europeu devem ser capazes de compreender e participar ativamente nas reuniões.

O treinamento de idiomas não pode ser usado como desculpa para cancelar a interpretação. Ainda assim, este treinamento é necessário para permitir que os membros do Conselho de Empresa Europeu obtenham conhecimento suficiente de um idioma comum a eles para suas comunicações fora das reuniões.

Os intérpretes devem ser profissionais qualificados. A Direção não pode designar pessoas para atuar como intérpretes.

Todos os documentos devem ser traduzidos nos idiomas necessários por tradutores profissionais para garantir a qualidade dos textos.

De acordo com as organizações de empregadores,essas demandas de tradução são muito extensas. Não é inapropriado exigir conhecimento de um nível suficiente de inglês ou outros idiomas amplamente utilizados na empresa.

Competência

•  um especialista externo que é um coordenador sindical e que auxilia o Conselho de Empresa Europeu como consultor permanente. O coordenador deve ter o direito de participar de todas as reuniões, incluindo as reuniões plenárias do Conselho de Empresa Europeu e as reuniões do Comité escolhido.

O tempo de viagem e o tempo gasto pelos membros do Conselho de Empresa Europeu e do Comité escolhido em reuniões plenárias, preparatórias e de esclarecimento, bem como a formação, devem contar como horas de trabalho e ser pagos em conformidade.

Além disso, os membros do Conselho de Empresa Europeu devem ter o tempo necessário para lidar com as tarefas e responsabilidades que o mandato implica. Esta folga também deve ser contada como horas de trabalho.

Relatórios de retorno em nível nacional/ local

Como parte de suas atribuições, os membros do Conselho de Empresa Europeu têm o dever de relatar aos representantes dos funcionários, ou na ausência de estruturas apropriadas, a toda amão de obra, sobre o trabalho do Conselho de Empresa Europeu. (Ver diretiva do Conselho de Empresa Europeu, parágrafo 10.2).

Não basta limitar o dever de reportar a uma declaração geral emitida conjuntamente pela Direção e pelo Conselho de Empresa Europeu, após as reuniões do Conselho de Empresa Europeu. Os membros do Conselho de Empresa Europeu não devem ser privados da possibilidade de se comunicar pessoalmente com os funcionários que representam, sem qualquer interferência da Direção.

Os representantes dos funcionários geralmente usarão órgãos nacionais estabelecidos de representação dos funcionários por relatar para aqueles que eles representam.

Formação

A diretiva do Conselho de Empresa Europeu estipula que os membros do Conselho de Empresa Europeu devem receber formação sem perda de salários (ver artigo 10.4). A formação é, de fato, essencial para permitir que os membros do Conselho de Empresa Europeu desempenhem adequadamente as suas funções. Os cursos de formação devem ser considerados parte integrante do seu mandato e remunerados como horário de trabalho.

Todos os custos relacionados ao treinamento, incluindo custos de viagem e acomodação, devem ser cobertos pela Direção.

Considerando que as necessidades de formação podem ser identificadas em discussões com a Direção, o Conselho de Empresa Europeu está em melhor posição para avaliar que tipo de formação precisa. Consequentemente, os membros do Conselho de Empresa Europeu “devem poder receber a formação de que necessitam” (Diretiva do Conselho de Empresa Europeu, récita 33).

É importante distinguir entre formação individual e formação coletiva dirigida a todo o Conselho de Empresa Europeu. Ambas as possibilidades devem estar previstas no acordo.

Confidencialidade

A diretiva Conselho de Empresa Europeu não é muito útil para definir quais informações são confidenciais e como lidar com elas. O seu artigo 8 º deixa aos Estados-Membros a responsabilidade de lidar com esta questão. A IndustriAll Europe desenvolveu, portanto, alguns princípios básicos que devem ser integrados em qualquer acordo do Conselho de Empresa Europeu.

O diálogo que ocorre dentro do Conselho de Empresa Europeu deve ser aberto e transparente. A confidencialidade deve abranger apenas as informações que tenham sido explícitamente e razoavelmente designadas como tais. Tratar todas as informações como confidenciais não é aceitável, pois impediria os membros do Conselho de Empresa Europeu de cumprir suas funções, especialmente em sua comunicação com os funcionários nacionais ou órgãos de representação dos funcionários.

Para evitar a classificação abusiva de informações como confidenciais, a Direção central deve fornecer uma explicação por que essas informações devem permanecer confidenciais e por quanto tempo a confidencialidade se aplica.

Essa obrigação (também para especialistas externos) deve continuar a ser aplicada mesmo após o término do mandato dos membros do Conselho de Empresa Europeu, mas apenas enquanto as informações permanecerem confidenciais.

Duração do Contrato, Alterações e Cláusula de Recisão

A diretiva do Conselho de Empresa Europeu (ver artigo 6g) estipula que o acordo do Conselho de Empresa Europeu deve incluir a data de sua entrada em vigor e sua duração, as disposições para alterá-lo ou rescindi-lo e os casos em que o acordo deve ser renegociado e o procedimento para sua renegociação, incluindo, onde a estrutura da empresa se altera.

Um contrato pode ser de duração ilimitada ou por um termo certo, mas deve sempre incluir uma disposição que garanta que os membros do Conselho de Empresa Europeu possam rescindi-lo se considerarem que não atende mais às suas expectativas. Assim, afirmar que um acordo continuará válido até a assinatura de um novo acordo significa que os delegados podem ficar presos indefinidamente a esse acordo. Isso deve ser evitado, a menos que o acordo seja excepcionalmente bom.

As disposições para alterar o contrato do Conselho de Empresa Europeu devem ser claramente distinguidas das disposições para a sua rescisão. De facto, os membros do Conselho de Empresa Europeu devem ter a oportunidade de avaliar seu acordo de vez em quando, por exemplo, antes do final de um período de mandato, e propor alterações para corrigir as disfuncionalidades declaradas ou adaptar o acordo à prática aprimorada. De qualquer forma, quando houver uma mudança na diretiva do Conselho de Empresa Europeu, o acordo teria que ser adaptado à lei alterada.

Exemplo

Quais as sanções por violação dos direitos do Conselho de Empresa Europeu?

 Conselho de Empresa Europeu notícias de academia- 4/2021

‘Nos últimos anos tem havido um aumento de litígios relativos ao Conselho de Empresa Europeu. A maioria dos casos diz respeito a grupos anglo-saxões, principalmente dos EUA, e empresas da indústria de embalagens. Um dos focos era a Grã-Bretanha, onde meia dúzia de processos do Conselho de Empresa Europeu eram arquivados todos os anos antes do Brexit. Os Conselhos de Empresa Europeus foram capazes de ganhar muitos desses casos. Até agora, no entanto, apenas na França e na Bélgica conseguiram obter liminares para impedir provisoriamente a implementação de medidas. Falharam várias tentativas na Alemanha e na Holanda.

 A Diretiva da UE relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu afirma na récita 35: “Os Estados-Membros devem tomar as medidas adequadas em caso de incumprimento das obrigações estabelecidas na presente diretiva”. A récita 36 fala de “sanções eficazes, dissuasivas e proporcionais à gravidade da infração”. Mas o que é uma sanção eficaz e dissuasiva? Na França, a multa mais alta já imposta foi de € 15.000 e no Reino Unido foi de £ 40.000. Nenhuma multa foi imposta na Alemanha. Também não há jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu sobre o assunto.

O Regulamento Geral de Proteção de Dados da UE fornece orientações. Está em vigor desde maio de 2018. O artigo 83º prevê multas que devem ser “efetivas, proporcionadas e dissuasivas” e podem ascender a até 4% do volume de negócios anual total mundial do exercício anterior. Nesta base legal, o Comissário de Proteção de Dados e Liberdade de Informação de Hamburgo impôs uma multa de € 35,3 milhões à Hennes & Mauritz Online Shop em outubro de 2020 por manter arquivos com informações confidenciais do pessoal. Como a redação “eficaz, proporcional e dissuasiva” é semelhante em ambos os atos legais, essa ordem de grandeza também pode ser considerada por violações da lei do Conselho de Empesa Europeu. Pouco antes do final de 2021, existem três processos do Conselho de Empresa Europeu atualmente em curso, que têm o potencial de levar esta questão até ao Tribunal de Justiça Europeu: um na Áustria, um na Alemanha e um na Irlanda.’

https://www.ewc-news.com/en042021.htm#5

Na opinião da organização empregadora, esta é uma analogia muito extensa, especialmente porque os danos potenciais causados pelo abuso de dados pessoais são muito mais prejudiciais.