Reštrukturalizácia v nadnárodných spoločnostiach je trvalou súčasťou života a rozvoja spoločnosti. V skutočnosti to bola nadnárodná reštrukturalizácia a notoricky známe prípady nerešpektovania základných práv zamestnancov, ktoré priniesli smernicu o EZR v roku 1994. Odvtedy sme boli svedkami rôznych fáz a typov reštrukturalizácie, ktoré spustili hybné sily ako globalizácia a technologické zmeny alebo vplyv zmien trhových podmienok špecifických pre daný sektor (napr. liberalizácia trhu a obchodu). V súčasnosti prebieha zrýchlené tempo reštrukturalizácie: spoločnosti čelia novým výzvam vyplývajúcim z rýchlych technologických zmien poháňaných digitalizáciou a zvýšenou konkurenciou nielen z krajín s nízkymi príjmami, ale aj z nových obchodných modelov, ktoré narúšajú tradičné (Google Car, Uber, atď.).
Podnikanie je jedným z neustálych zmien a reštrukturalizácia je jedným z najbežnejších prístupov, ktoré spoločnosti používajú v reakcii na zmeny. Vplyv globalizácie, zlepšenia informačných a komunikačných technológií, nové trendy na pracovisku a trhoch špecifických pre jednotlivé odvetvia, ale aj zmeny v regulačných rámcoch a iné faktory prispievajú k zmenám a potrebe prispôsobiť sa a reštrukturalizovať.
Hlavné formy reštrukturalizácie
Fúzie a akvizície, ako aj zakladanie a zatváranie podnikov sú len dve formy podnikovej reštrukturalizácie. Nie sú však jediné ani najdôležitejšie. Podľa Európskeho monitora reštrukturalizácie (ERM), ktorý funguje od roku 2002 a riadi ho Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok (Eurofound), fúzie/akvizície a zatvorenia/bankroty predstavovali len 2,2% a 9,5% zo všetkých 1500 prípadov zdokumentovaných v databáze ERM. Okrem zakladania podnikov je najdôležitejšou formou reštrukturalizácie podľa databázy5 ERM „vnútorná reštrukturalizácia“, čo je široký pojem označujúci podnikovú reštrukturalizáciu, ktorej výsledkom je znižovanie počtu pracovných miest.
Nariadenie EÚ o právach a ochrane zamestnancov v súvislosti s reštrukturalizáciou
Dohody EÚ zaručujú každému zamestnancovi v Európe základné práva na informácie a konzultácie [porady] pre zamestnancov, ako aj na zastupovanie zamestnancov.
Podľa Charty základných sociálnych práv zamestnancov Spoločenstva (9/12/1989)7 vytvorenie vnútorného trhu musí viesť aj k zlepšeniu životných a pracovných podmienok zamestnancov v Európskom spoločenstve. Podľa charty sú kľúčovými oblasťami takýchto zlepšení práva zamestnancov v situáciách hromadného prepúšťania a bankrotov.
Charta tiež zdôrazňuje, že informovanie zamestnancov, konzultácie [porady] a účasť zamestnancov sa musia rozvíjať primeraným spôsobom, berúc do úvahy prax platnú v rôznych Členských štátoch. Ďalším základným právom podľa charty je, že informácie, konzultácie [porady] a účasť sa musia vykonávať včas, najmä v súvislosti s reštrukturalizačnými operáciami, ktoré majú vplyv na zamestnanosť zamestnancov.
Právo na informácie a porady na národnej úrovni: Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002 stanovuje všeobecný rámec pre informovanie zamestnancov a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve.
Ak je vaša EZR ovplyvnená reštrukturalizáciou ako je fúzia, rozdelenie, čiastočné zatvorenie alebo premiestnenie ústredia, je dôležité využiť vylepšenia zavedené prepracovanou smernicou o EZR z roku 2009, konkrétne zákonné právo na opätovné prerokovanie dohody, t. j. takzvaná „doložka o prispôsobení“ definovaná v článku 13 prepracovanej smernice. V prípade „významných zmien“ nadnárodnej spoločnosti a v prípade chýbajúcich príslušných ustanovení v dohode o EZR alebo v prípade protichodných ustanovení v prípadoch, keď ide o dve alebo viaceré dohody o EZR, by sa malo rokovať o (a) novej dohode v súlade s postupom opísaným v smernici (zriadenie SNB atď.). Toto opätovné prerokovanie môže byť vyvolané buď iniciatívou vedenia, alebo písomnou žiadosťou najmenej 100 zamestnancov v najmenej dvoch členských štátoch.
Je dôležité poznamenať, že v súvislosti s cezhraničnými fúziami legislatívny rámec EÚ zaručuje určité práva zamestnancov. Ak jedna zo spoločností zapojených do fúzie stanovila účasť zamestnancov na úrovni predstavenstva, musia sa dodržiavať určité postupy, aby sa toto právo zabezpečilo.
V prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa, zamestnanci a orgány, ktoré ich zastupujú, by si mali byť dobre vedomí smernice 2002/74/ES, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 80/987/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa ochrany zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa.
Smernica stanovuje minimálne normy týkajúce sa nárokov zamestnancov voči zamestnávateľom, ktorí sú v stave platobnej neschopnosti.
V prípade prevodu a/alebo zlúčenia podnikov sú určité práva zamestnancov chránené smernicou 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov.
Smernica 2004/25/ES o ponukách na prevzatie poskytuje zástupcom zamestnancov rozšírené informácie, ako aj konzultačné práva v súvislosti s prevzatiami: zatiaľ čo sa zameriava na zníženie obmedzení voľného pohybu kapitálu zákazom všetkých druhov obrany proti nepriateľským prevzatiam, smernica ponecháva národným aktérom značný priestor na manévrovanie. Pokiaľ ide o práva zamestnancov, smernica stanovuje, že zamestnanci musia dostať rozsiahle informácie o ponuke na prevzatie, a dáva im právo vydať svoje stanovisko/odporúčanie.
EZR, ktorá sa včas zapojí do reštrukturalizácie, môže mať niekoľko funkcií: mala by byť nápomocná pri koordinácii reakcií zamestnancov na reštrukturalizáciu a slúžiť ako katalyzátor na vytvorenie skutočne európskej stratégie alebo akcie. EZR by sa mala použiť na získanie ďalších informácií a získanie času, ktorý by sa mohol ukázať ako užitočný na miestnej úrovni na ktorej sa môže rokovať o sociálnych plánoch. EZR môže prizvať potrebných odborníkov, ktorí budú pomáhať pri hodnotení plánov spoločnosti a navrhovať alternatívy; môže tiež podporovať miestne stratégie uplatňovaním vplyvu na riadenie [manažment] na európskej úrovni.
Ako ukázali predchádzajúce prieskumy, EZRy majú potenciál hrať aktívnu úlohu pri reštrukturalizácii nadnárodných spoločností, ktorá dopĺňa a vyjadruje miestne a národné záujmy zamestnancov. Napriek dobre známym výzvam súvisiacim s kultúrnymi a jazykovými rozdielmi alebo konkurenciou medzi rôznymi krajinami, ako aj početným prekážkam, ktorým čelí efektívna prax európskej zamestnaneckej rady v dôsledku nedostatočnej spolupráce manažmentu, existuje niekoľko nástrojov, ktoré poskytuje legislatívny rámec, ktorý sa zdajú byť užitočný pre mnohé európske zamestnanecké rady.
Kľúčovým nástrojom v tejto súvislosti je právo zvolať mimoriadnu schôdzu nielen s cieľom stretnúť sa s vedením [manažmentom], ale aj za účelom stretnutia a výmeny názorov s ostatnými zástupcami zamestnancov, najmä s predstaviteľmi miestnych prevádzok, ktorých sa reštrukturalizácia týka.
Reštrukturalizácia nadnárodných spoločností – 10 základných princípov IndustriAll Europe 1. Vyvinúť systém včasného varovania V nadnárodných spoločnostiach by sa mala podporovať pravidelná výmena informácií. Je to nevyhnutné na vybudovanie vzájomnej dôvery a prípravu na užšiu spoluprácu. Tam, kde boli zriadené EZR, môže koordinátor EZR zohrávať kľúčovú úlohu pri podpore nadnárodnej spolupráce. Akékoľvek fámy o pláne reštrukturalizácie by sa mali preveriť, najmä s kolegami z iných krajín, aby bolo možné tieto správy rýchlo potvrdiť alebo vyvrátiť. Ak sa informácie potvrdia, musia byť čo najviac sprístupnené príslušným zainteresovaným stranám, t. j. národným dôstojníkom, koordinátorovi EZR a členom EZR, a to tak, aby bola umožnená rýchla reakcia. Predvídanie je predpokladom ovplyvňovania rozhodovacieho procesu. Formálna žiadosť o ďalšie informácie napr. v prípade fámy by sa mala predložiť príslušnej úrovni manažmentu. 2. Zabezpečiť úplný súlad s právami na informácie a porady na vnútroštátnej aj európskej úrovni Prístup k relevantným informáciám je nevyhnutný pre pochopenie firemnej stratégie a návrh alternatívnych opatrení. Okrem toho by zamestnanci a ich zástupcovia mali mať potrebný čas na vypracovanie týchto alternatívnych návrhov. Prijmú sa kroky na zabezpečenie toho, aby zamestnanci a ich zástupcovia boli pred prijatím konečného rozhodnutia riadne informovaní a aby sa s nimi poradilo na vnútroštátnej aj európskej úrovni. Ak existuje európska zamestnanecká rada v prvom rade sa bude vyžadovať mimoriadne zasadnutie EZR s cieľom získať viac informácií a dohodnúť sa na časovom rámci pre porady. Budú sa rozvíjať práva účasti tam, kde existujú, ako aj prepojenie medzi národnou a európskou úrovňou. 3. Vytvorenie európskej sieti odborov Ak sa to bude považovať za potrebné, zriadi sa európska odborová koordinačná skupina. Myšlienkou je zhromaždiť okolo rovnakého cieľa všetky potenciálne zainteresované strany: odborových úradníkov z príslušných odborových zväzov, členov EZR, koordinátora EZR a zástupcov zamestnancov vo výkonných/dozorných radách. Tento orgán bude hybnou silou európskej stratégie a vytvorenia európskej a koordinovanej reakcie. 4. Poskytnite úplnej transparentnosti informácií Vytvorenie atmosféry dôvery medzi kolegami v rôznych dotknutých krajinách je predpokladom spoločnej a koordinovanej reakcie. V tejto súvislosti by sa mala dosiahnuť úplná transparentnosť informácií. Žiadne rokovania sa neuzavrú skôr, ako odbory a/alebo zástupcovia zamestnancov dostanú dostatočné informácie, nebudú riadne prekonzultované a kým sa na európskej úrovni nevytvorí spoločná stratégia. 5. Vytvorte platformu spoločných požiadaviek Bude potrebné vypracovať platformu spoločných požiadaviek, ktorá by vedeniu a rôznym zainteresovaným stranám signalizovala pozíciu a zámer zamestnancov stáť spolu a rozvíjať koordinované opatrenia. Základné požiadavky bude potrebné doplniť vypracovaním hodnovernej a koherentnej alternatívnej koncepcie kombinujúcej priemyselný plán so sociálne prijateľnými opatreniami. Mala by sa zvážiť možnosť prizvať externých odborníkov na pomoc v tejto záležitosti. Ak existuje EZR, koordinátor EZR industriAll Europe bude zohrávať kľúčovú úlohu pri iniciovaní takejto platformy. Platforma bude vypracovaná v spolupráci s národnými odbormi a EZR. 6. Predstavte si dohodnuté riešenia prijateľné pre všetkých Odbory sa spolu s EZR budú snažiť podporovať rokovania na národnej alebo európskej úrovni, ktoré zaručia, že reštrukturalizácia bude v celej Európe riadená sociálne zodpovedným spôsobom. Preskúmajú sa všetky možnosti na zmiernenie sociálnych dôsledkov (skrátenie pracovného času, prerozdelenie práce, predčasný odchod do dôchodku, rekvalifikácia, reklasifikácia atď.). Minimálne štandardy pre sociálny plán budú definované v celej Európe. Žiadne vyjednávanie na vnútroštátnej úrovni alebo v rámci jednej spoločnosti sa neuzavrie skôr, ako budú informovaní a konzultovaní s príslušnými kolegami na európskej úrovni. 7. Vypracovanie komunikačnej stratégie Ovládanie vplyvu je jedným z kľúčov k úspechu vašej stratégie. Prvé reakcie, politická platforma, závery a rozhodnutia by mali byť okamžite sprostredkované tlačou, odbormi, zamestnancami, politikmi atď. Aby sa zabezpečilo, že kampaň bude „založená na zamestnancov“, členovia a zamestnanci musia byť plne informovaní. Komunikácia s vonkajším svetom je tiež nevyhnutná. Politici, poslanci Európskeho parlamentu alebo ktokoľvek s vplyvom sa môže zhromaždiť pre vašu vec. 8. Plánovanie cezhraničných aktivít Je možné zvážiť cezhraničné akcie. Mobilizácia by mala byť založená na pracovníkoch a tvorivá. Európsky deň akcie je jedným z mnohých nástrojov, ktoré možno naplanovať. Ďalšie [nástroje] môžu byť vyvinuté v súlade s národnými postupmi a tradíciami za predpokladu, že zviditeľnia našu vec a naše požiadavky. 9. Preskúmajte všetky zákonné možnosti, ako zabezpečiť, aby boli zamestnanci vypočutí V prípade fúzie majú zamestnanci právo byť vypočutí v rámci postupu kontroly fúzií, ktorý vykonáva Európska komisia. Prostredníctvom tohto postupu Európska komisia rozhodne, či plánovaná fúzia/akvizícia povedie alebo nepovedie k zneužitiu dominantného postavenia. Zamestnanci môžu požiadať Európsku komisiu o konzultáciu o zneužívaní dominantného postavenia a nastoliť otázku sociálnych dôsledkov. 10. Záväzný záväzok Akákoľvek dohodnutá stratégia a každé rozhodnutie prijaté na európskej úrovni by sa mali stať záväznými pre všetkých dotknutých aktérov a mali by sa vykonávať na vnútroštátnej úrovni. |