4. Comités de empresa europeos y reestructuración
La reestructuración en las empresas transnacionales es una característica permanente de la vida y el desarrollo de las empresas. De hecho, fueron las reestructuraciones transnacionales y los casos notorios de incumplimiento de los derechos básicos de los trabajadores los que dieron lugar a la Directiva sobre los comités de empresa europeos en 1994. Desde entonces, hemos asistido a diversas fases y tipos de reestructuración, desencadenadas por impulsos como la globalización y el cambio tecnológico o como efecto de los cambios en las condiciones de mercado específicas del sector (por ejemplo, la liberalización del mercado y del comercio). En la actualidad, se está produciendo un ritmo acelerado de reestructuración: las empresas se enfrentan a nuevos retos derivados del rápido cambio tecnológico, impulsado por la digitalización y el aumento de la competencia no solo de países con salarios bajos, sino también de nuevos modelos empresariales que erosionan los tradicionales (Google Car, Uber, etc.).
La actividad empresarial está en continuo cambio, y la reestructuración es uno de los enfoques más adoptados por las empresas para responder al cambio. El impacto de la globalización, las mejoras en las tecnologías de la información y la comunicación, las nuevas tendencias en el lugar de trabajo y los mercados sectoriales, pero también los cambios en los marcos normativos y otros factores contribuyen al cambio y a la necesidad de ajustarse y reestructurarse.
Principales formas de reestructuración
- Reestructuración interna: cuando la empresa emprende un plan de supresión de puestos de trabajo que no está vinculado a otro tipo de reestructuración definido a continuación.
- Cierre: cuando se cierra una empresa o un centro industrial por motivos económicos no relacionados directamente con la deslocalización o la externalización.
- Quiebra: cuando una empresa quiebra por razones económicas no directamente relacionadas con la deslocalización o la externalización.
- Externalización: cuando la actividad se subcontrata a otra empresa del mismo país.
- Reubicación: cuando la actividad permanece en la misma empresa, pero se deslocaliza dentro del mismo país.
- Offshoring/deslocalización: cuando la actividad se deslocaliza o subcontrata fuera de las fronteras del país.
- Fusión/adquisición: cuando dos empresas se fusionan o cuando una adquisición implica un programa de reestructuración interna destinado a racionalizar una organización mediante la reducción de personal.
- Expansión empresarial: cuando una empresa amplía sus actividades y contrata a nuevos trabajadores.
Las fusiones y adquisiciones, así como la creación y el cierre de empresas, son sólo dos formas de reestructuración empresarial. Sin embargo, no son ni las únicas ni las más importantes. Según el Observatorio Europeo de la Reestructuración (ERM), en funcionamiento desde 2002 y gestionado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), las fusiones/adquisiciones y los cierres/quiebras representaron sólo el 2,2% y el 9,5%, respectivamente, de los 1.500 casos documentados en la base de datos del ERM. Aparte de la creación de empresas, la forma más importante de reestructuración según la base de datos ERM5 es la «reestructuración interna», un término amplio que se refiere a la reestructuración empresarial que da lugar a la supresión de puestos de trabajo.
Normativa de la UE sobre derechos y protección de los trabajadores en relación con la reestructuración
- Derechos fundamentales de los trabajadores en materia de información y consulta;
- Derechos de información, consulta y participación establecidos en las Directivas sobre CEE y SE;
- Normativa de protección social de los trabajadores afectados por reestructuración;
- Derechos de los trabajadores en el contexto de la normativa económica y de derecho de sociedades.
Los Tratados de la UE garantizan los derechos esenciales de información y consulta de los trabajadores, así como la representación de los trabajadores, a todos los trabajadores europeos.
Según la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (9/12/1989)7, el establecimiento del mercado interior también debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Según la Carta, los ámbitos clave de tales mejoras son los derechos de los trabajadores en situaciones de despidos colectivos y quiebras.
La Carta subraya también que la información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según modalidades apropiadas, teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los distintos Estados miembros. Otro derecho fundamental según la Carta es que la información, la consulta y la participación deben llevarse a cabo a su debido tiempo, especialmente en relación con las operaciones de reestructuración que tengan repercusiones en el empleo de los trabajadores.
Derechos de información y consulta a nivel nacional: Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.
Si un CEE se ve afectado por una reestructuración, como una fusión, una división, un cierre parcial o el traslado de la sede, es importante hacer uso de las mejoras introducidas por la Directiva refundida sobre los CEE de 2009, a saber, el derecho legal a renegociar el acuerdo, es decir, la denominada «cláusula de adaptación» definida en el artículo 13 de la Directiva refundida. En caso de «cambios significativos» de la empresa transnacional y en caso de falta de disposiciones respectivas en el acuerdo del CEE o con disposiciones contradictorias en los casos en que se vean afectados dos o más acuerdos del CEE, debe haber una negociación de nuevo(s) acuerdo(s) de conformidad con el procedimiento descrito en la Directiva (creación de una comisión negociadora, etc.). Esta renegociación puede desencadenarse por iniciativa de la dirección o por solicitud escrita de al menos 100 trabajadores en al menos dos Estados miembros.
Es importante señalar que, en el contexto de las fusiones transfronterizas, el marco legislativo de la UE garantiza determinados derechos de los trabajadores. Si una de las empresas implicadas en una fusión ha establecido la participación de los trabajadores en el consejo de administración, deben respetarse determinados procedimientos para salvaguardar este derecho.
En caso de insolvencia del empresario, los trabajadores y los órganos que los representan deben conocer bien la Directiva 2002/74/CE que modifica la Directiva 80/987/CEE del Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.
La Directiva establece normas mínimas relativas a los créditos de los trabajadores asalariados frente a empresarios que se encuentren en estado de insolvencia.
En caso de traspaso y/o fusión de empresas, determinados derechos de los trabajadores están protegidos por la Directiva 2001/23/CE sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
La Directiva 2004/25/CE relativa a las ofertas públicas de adquisición otorga a las representaciones de intereses de los trabajadores ampliados derechos de información y consulta en el contexto de las adquisiciones: aunque su objetivo es reducir las restricciones a la libre circulación de capitales prohibiendo todo tipo de defensas contra las adquisiciones hostiles, la Directiva deja a los agentes nacionales un importante margen de maniobra. En cuanto a los derechos de los trabajadores, la Directiva establece que éstos deben recibir amplia información exhaustiva sobre la oferta pública de adquisición y les da derecho a emitir su opinión/recomendación.
Un CEE que participe oportunamente en una reestructuración puede tener varias funciones: debe ser decisivo para coordinar las respuestas de los trabajadores a la reestructuración y servir de catalizador para la creación de una estrategia o acción auténticamente europea. El CEE debería servir para obtener más información y ganar tiempo, lo que podría resultar útil a nivel local, donde los planes sociales pueden ser más eficaces. El CEE puede aportar los expertos necesarios para ayudar a evaluar los planes de la empresa y sugerir alternativas; también puede apoyar las estrategias locales ejerciendo influencia sobre la dirección a nivel europeo.
Como han demostrado estudios anteriores, los CEE tienen el potencial de desempeñar un papel activo en la reestructuración transnacional de las empresas que complemente y articule los intereses locales y nacionales de los trabajadores. A pesar de los conocidos retos relacionados con las diferencias culturales y lingüísticas o la competencia entre centros de trabajo de distintos países, así como las múltiples barreras a las que se enfrenta una práctica eficaz de los CEE debido a la falta de cooperación de la dirección, hay una serie de herramientas e instrumentos proporcionados por el marco legislativo que parecen estar al alcance de demasiados CEE.
Un instrumento clave en este contexto es el derecho a convocar una reunión extraordinaria no sólo con vistas a reunirse con la dirección, sino también para reunirse e intercambiar con otros representantes de los trabajadores, concretamente con los de los centros locales afectados por la reestructuración.
| Reestructuración de empresas transnacionales: 10 principios básicos de IndustriAll Europe 1. Desarrollar un sistema de alerta precoz En las empresas multinacionales debe fomentarse el intercambio regular de información. Esto es esencial para crear confianza mutua y preparar una cooperación más estrecha. Cuando se hayan creado CEE, el coordinador del CEE puede desempeñar un papel clave en el fomento de la cooperación transnacional. Cualquier rumor sobre un plan de reestructuración debe comprobarse, especialmente con compañeras de otros países, para poder confirmar o desmentir rápidamente la noticia. En caso de que se confirme la información, hay que comunicarla en la medida de lo posible a las partes interesadas, es decir, a los responsables nacionales, al coordinador del CEE y a los miembros del CEE, de forma que se pueda reaccionar rápidamente. La anticipación es una condición previa para influir en el proceso de toma de decisiones. Una solicitud formal de información complementaria, por ejemplo, en caso de rumores, debe dirigirse al nivel de dirección pertinente. 2. Garantizar el pleno cumplimiento de los derechos de información y consulta tanto a nivel nacional como europeo El acceso a la información pertinente es esencial para comprender la estrategia de la empresa y proponer medidas alternativas. Además, los trabajadores y sus representantes deben disponer del tiempo necesario para desarrollar estas propuestas alternativas. Se tomarán medidas para garantizar que los trabajadores y sus representantes sean debidamente informados y consultados tanto a nivel nacional como europeo antes de que se adopte una decisión definitiva. Cuando exista un comité de empresa europeo, se solicitará en primer lugar una reunión extraordinaria de un CEE con vistas a obtener más información y acordar un calendario para la consulta. Se desarrollarán los derechos de participación cuando existan, así como la interconexión entre los niveles nacional y europeo. 3. Crear una red sindical europea Si se considera necesario, se creará un grupo europeo de coordinación sindical. La idea es reunir en torno a un mismo objetivo a todas las partes interesadas potenciales: los responsables sindicales de los sindicatos afectados, los miembros del CEE, el coordinador del CEE y los representantes de los trabajadores que formen parte de los consejos de administración/supervisión. Este órgano será el motor de la estrategia europea y del establecimiento de una respuesta europea y coordinada. 4. Proporcionar una total transparencia de la información La creación de un clima de confianza entre los compañeros de diferentes países afectados es el requisito previo para una respuesta conjunta y coordinada. A este respecto, debe lograrse la plena transparencia de la información. No se concluirá ninguna negociación antes de que los sindicatos y/o los representantes de los trabajadores hayan recibido información suficiente, hayan sido debidamente consultados y antes de que se haya establecido una estrategia conjunta a nivel europeo. 5. Elaborar una plataforma de demandas comunes Deberá elaborarse una plataforma de demandas comunes para señalar a la dirección y a las diferentes partes interesadas la posición de los trabajadores y su intención de permanecer unidos y desarrollar acciones coordinadas. Las demandas básicas deberán completarse con el desarrollo de un concepto alternativo plausible y coherente que combine un plan industrial con medidas socialmente aceptables. Debe considerarse la posibilidad de recurrir a expertos externos para que ayuden en esta cuestión. Cuando exista un CEE, el coordinador de los CEE IndustriAll Europe desempeñará un papel clave en la puesta en marcha de dicha plataforma. La plataforma se elaborará en cooperación con los sindicatos nacionales y el CEE. 6. Prever soluciones negociadas aceptables para todos Los sindicatos, junto con el CEE, tratarán de promover negociaciones a nivel nacional o europeo que garanticen que la reestructuración se gestiona de manera socialmente responsable en toda Europa. Se explorarán todas las posibilidades para mitigar las consecuencias sociales (reducción del tiempo de trabajo, reasignación del trabajo, jubilación anticipada, reciclaje, reclasificación, etc.). Se definirán normas mínimas para un plan social a escala europea. No se concluirá ninguna negociación a nivel nacional o en el seno de una empresa antes de que los colegas afectados a nivel europeo hayan sido informados y consultados. 7. Desarrollar una estrategia de comunicación Ejercer influencia es una de las claves del éxito de su estrategia. Las primeras reacciones, la plataforma política, las conclusiones y las decisiones deben ser transmitidas inmediatamente por la prensa, los sindicatos, los trabajadores, los políticos, etc. Para garantizar que la empresa esté «basada en los trabajadores», los afiliados y los trabajadores deben estar plenamente informados. La comunicación con el exterior también es esencial. Políticos, eurodiputados o cualquier persona con influencia puede sumarse a tu causa. 8. Prever actividades transfronterizas Pueden contemplarse acciones transfronterizas. La movilización debe basarse en los trabajadores y ser creativa. Un día de acción europeo es uno de los muchos instrumentos que pueden preverse. Pueden desarrollarse otros en consonancia con las prácticas y tradiciones nacionales, siempre que hagan más visibles nuestra causa y nuestras reivindicaciones. 9. Explorar todas las posibilidades legales para garantizar que se escuche a los trabajadores En caso de fusión, los trabajadores tienen derecho a ser oídos en el procedimiento de control de fusiones que lleva a cabo la Comisión Europea. A través de este procedimiento, la Comisión Europea decidirá si la fusión/adquisición prevista dará lugar o no a un abuso de posición dominante. Los trabajadores pueden solicitar ser consultados por la Comisión Europea sobre el abuso de posición dominante y plantear la cuestión de las consecuencias sociales. 10. Compromiso vinculante Cualquier estrategia acordada y cualquier decisión tomada a nivel europeo debe ser vinculante para todos los agentes implicados y aplicarse a nivel nacional. |